Квартальнов В.А. Стратегічний менеджмент у туризмі

Пристосовується компенсаційний пакет

Для задоволення постійно мінливих потреб виконавців на різних стадіях циклу кар'єри будь-яким великим фірмам слід розглядати різні механізми відшкодування. Такі, як: заробітна плата, премії, різні виплати, біржові варіанти, пенсії, страховки. Розробка програми компенсації є актуальною проблемою в управлінні туристичними фірмами, оскільки рівень оплати праці має важливе значення при оцінці конкурентоспроможності туристичного продукту. Визначивши матеріальні і духовні потреби виконавчих керівників, можна чітко розробити соціально-економічну політику туристської фірми для досягнення поставлених цілей та економічної ефективності. На жаль, в сьогоднішніх умовах з урахуванням специфіки російського туристського продукту і російського менталітету можна відзначити, що гроші є найбільш очевидним способом винагороди виконавчих керівників в їх виконавче циклі кар'єри. Тому додаткова оплата праці в туристських фірмах буде досить ефективним способом підвищення доходу фірми в цілому. Види додаткової оплати праці:

- премії управлінському персоналу;
- премії персоналу, що займається реалізацією путівок за результатами діяльності;
- спеціальні премії менеджерам поза залежно від їхніх успіхів;
- компенсаційні виплати при виході на пенсію;
- премії, залежні від величини прибутку (за підсумками року), при незмінній величині базового окладу;
- доплата за підвищення кваліфікації та стаж роботи;
- фіксована оплата праці;
- продаж працівникам акцій компаній.

Гнучкі системи оплати праці ґрунтуються на участі працівників в прибутках фірми або в розподілі доходів. При такій системі оплати праці продуктивність праці і якість туристських послуг зростуть, а витрати виробництва скоротяться.

В окремих компаніях практикується поєднання програми компенсаційних виплат з соціально-психологічними аспектами управління туристською фірмою. Приклади подібних програм розглянуті в додатках 4.1 і 4.2 на прикладі таких туристських об'єднань, як ВАТ "ЦСТЕ-Інтур - Центральна рада з туризму" і "Бегемот".

Розглянемо досвід США і Росії в організації їх компенсаційних пакетів.

1. Поточна готівкова компенсація. Компенсацією виконавчого пакету зазвичай вважається заробітна плата або зарплата плюс премія. Компанія вирішує, яка частина готівкового пакету компенсацій буде виплачена в якості зарплати. Таке рішення критично важливо для виконавців на початковій стадії циклу кар'єри. Для більшості виконавців зарплата повинна бути головною, якщо вже не єдиною формою прямої компенсації. Спонукальний елемент повинен бути виражений в основному через якість і сприяють збільшення.

Там, де є зацікавленість виконавців, зокрема на середніх і більше пізніх стадіях циклу кар'єри, план матеріального заохочення може бути вигідний для людини так само, як і для компанії. Спочатку це дає виконавцю можливість заслужити незвичайну премію в результаті виконання роботи. Спонукальна плата може, таким чином, бути реальною допомогою виконавцю, накапливающему капітал.

2. Відстрочена компенсація. Оскільки компанії пробували приховати компенсацію, щоб відшкодувати підвищуються податки, відстрочені способи плати стали досить популярними. Як правило, ці заходи прагнуть зменшити податок, "кусають" пиріг виконавчих доходів, відкладаючи деяку частину зарплати або премії до закінчення відставки, коли індивідуум буде більш низької податкової позиції. Практика показує, що така відстрочка доходу для молодого виконавця або для виконавця на півдорозі циклу кар'єри є безглуздою. Їм краще брати всю свою компенсацію на поточній основі, оплачувати податок і вкладати надлишок в дохід, звільнений від податку або за довгострокову прибуток капіталу, чим відстрочити частину свого доходу на 25, 20 або навіть 10-15 років.

Високооплачувані виконавці тільки протягом декількох років мають реальний відсоток від ставки нагромаджуваного капіталу. Відстрочені платежі можуть бути використані для оплати премії корпорації, що володіє страховим полісом, збільшуючи виплати у разі смерті виконавця і неспроможності. Відстрочені суми могли б бути інвестовані в активи компанії або в інші активи, для збільшення їх цінностей шляхом доходу та оцінки. Відстрочені платежі для тих, хто може витягти з них вигоду, можуть виплачуватися повністю або частинами:

- взяти 100% винагороди матеріального заохочення, коли воно зароблено;
- взяти 50 % одразу, а решту після відставки;
- отримати всі після відставки.

3. Вибір активів. Під власними активами компанії розуміються відстрочені платежі заробітної плати, тобто працівникові виплачується не вся заробітна плата - частина заробітної плати залишається у компанії у вигляді страхового фонду. Розмір страхового фонду може бути:
- нуль, коли зарплата виплачується повністю;
- 50 %, а інші 50 % після відставки або звільнення працівника;
- 100 % після відставки.

Так як невиплачена заробітна плата залишається у фірмі, то вона є активом компанії.

Російському поняттю невиплаченої заробітної плати відповідає термін - стійкі пасиви. У Російській Федерації величина стійких пасивів є мінімальної і визначається числом днів з 1-го дня місяця до дати виплати зарплати.

У США заборгованість по зарплаті має набагато більш вагоме значення і використовується як важливий резерв поліпшення дій компанії. Вибір активів більше ніж за декаду найбільш популярний з усіх спеціалізованих компенсаційних механізмів. З управлінської точки зору збільшена виконавча власність активу служить для поліпшення дій компанії. Вибір нічого не варто для акціонерів, якщо акції не збільшуються вартості. На відміну від багатьох компенсаційних механізмів, вибір активу може застосовуватися індивідуально і їм легко управляти.

Важливо підкреслити, що акціонери забезпечують засоби побудови доходу через відому стежку оподаткування, прокладену "ділками" бізнесу. Але вибір активу може бути використаний не за призначенням. Коли виконавці не виявляють ніякого істотного впливу на прибуток, це навряд чи виявиться виправданим з точки зору акціонерів.

У Російській Федерації до відстроченим платежів заробітної плати можна віднести внески в державні та, більшою мірою, недержавні пенсійні фонди.

Найбільш молоді виконавці воліють готівку. Зрозуміло, що більшість логічних перспектив для вибору активів буде розподілятися виконавцями на середніх і більш зрілих стадіях циклу їх кар'єри. Зазвичай такі виконавці безпосередньо впливають на результати корпорації. Навіть для старших виконавців привабливість вибору активу може бути затьмарена деякими аспектами їх податкового обігу.

4. Програма відставки, або "закріплення кадрів на підприємстві". Під програмою відставки розуміються компенсаційні виплати працівникові у зв'язку з звільненням.

У Російській Федерації застосовуються вихідні допомоги при звільненні. Це допомога не оподатковується пенсійним внеском, оскільки вважається саме посібником з соціальних фондів, хоча виплачується за рахунок собівартості.

Тому програма відставки - одна з найдорожчих як в Росії, так і в Сполучених Штатах. Однак у США вона ще дорожче, оскільки створюється фонд відстроченої компенсації фірми. Щоб зменшити тяжкість разових компенсаційних виплат для фірми, у США використовують наступні методи:
- встановлюється середня компенсація протягом 5 або 10 років, тобто у молодих компенсація - велика, у старшого покоління - середня;
- альтернативним методом є максимальна компенсація за період, але не для всіх працівників, а для тих, чий дохід більше 10 тис. дол.

У Росії вихідна допомога розраховується з середньої заробітної плати працівника за останні 3 місяці.

Чому така різниця? Раніше в Росії все було державним, на відміну від США, де приватне підприємництво має глибокі коріння. У Російській Федерації не існує закону про відкладену компенсації.

Для закріплення кадрів у США використовується невиплачена компенсація як разовий джерело при великих платежах працівника (наприклад, купівля будинку або надходження дитини в коледж).

З досвіду американських компаній розмір компенсаційних відрахувань не повинен перевищувати 5 %, в іншому випадку такі утримання негативно позначаться на доходи молодих і середнього віку працівників.

Програма відставки може передбачати не одноразову компенсацію, а щомісячну компенсацію у додаток до пенсії працівника, що згладжує негативні наслідки для фінансового стану фірми.

5. Програма страхування. Фірма за рахунок компенсаційних відрахувань від заробітної плати в свої активи може забезпечити своїх працівників:
- страхуванням життя;
- медичною страховкою.

У Російській Федерації програма відставки йде за рахунок позабюджетних фондів:

- фонду соціального страхування;
- фонду медичного страхування (тобто підприємства не страхують своїх працівників).

Розмір страховки підприємства визначається в кожній фірмі по-своєму, виходячи із співвідношення вікової групи працівників та рівня їх заробітної плати. Проте варіант покриття повинен відповідати заробітної платі за 1-2,5 роки.

У зв'язку з тим, що смертність серед відставників, тобто осіб, які пішли за віком, досягає в кінцевому рахунку 100 %, верхня межа програми страхування обмежується 45 роками.

Що стосується медичної страховки за рахунок коштів підприємства, то в Росії практикується оплата договорів з медичними установами на профілактичний, терапевтичне та санаторне обслуговування. Однак кошти, що направляються підприємствами на оплату медичних послуг, мізерні.

З розглянутого вище можна зробити наступні висновки:

- Російські туристські підприємства і організації можуть і повинні мати власні плани компенсаційних виплат працівникам по звільненню, пенсійному забезпеченню, соціальному страхуванню медичного обслуговування;
- Використання невиплачених працівникам коштів заробітної плати:

1. зменшує оподатковуваний прибуток,
2. знижує відрахування у позабюджетні фонди,
3. збільшує активи фірми при правильному співвідношенні вікових груп працівників та їх заробітної плати;
- Туристське підприємство повинне мати продуману систему оплати праці працівника в залежності від їх віку;
- Туристське агентство може зменшити тяжкість компенсаційних виплат при звільненні працівника, якщо буде практикувати щомісячну суму доплати працівнику, уволившемуся або вийшов на пенсію у протягом певного часу;
- Туристська організація повинна мати персоніфікований план повернення компенсаційних виплат, так як знеособлені перерахування коштів, наприклад за медичні послуги, не виправдовують себе, не дають належної віддачі від витрат фірми на оплату медичних послуг.

<<< тому | зміст | вперед >>>