"УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ"

Професіограма – це перелік та опис загальнотрудових і спеціальних умінь та навичок, необхідних для виконання певної професійної діяльності.

Будь-яка професіограма складається з двох частин: психологічної професіограми як опису самої трудової діяльності і психограми як опису вимог до психіки людини певної професії, виду діяльності.

Психограма містить насамперед перелік необхідних здатностей і здібностей людини. Зрозуміло, що для менеджера важливими психічними якостями є організаційні та комунікаційні здібності. При складанні професіограми не треба дублювати інші нормативні документи, які визначають рівень кваліфікації спеціаліста. Професіограма має прогностичний характер, за її допомогою скоріше визначають здатність до самоудосконалення, до успішної діяльності на новому робочому місці.

Дослідження показують, що найважчим є складання психограми. При складанні психограми важливу роль відіграють методи спостереження, опитування, бесіди, консультації [19, с. 79-82].

Завдання 2. У ЗАТ СГК „Дніпро-Бескид” потрібен спеціаліст „менеджер відділу реєстрації та поселення”. Оголошено конкурс адміністрацією на заміщення вакантної посади. Кандидати на вакантну посаду обов’язково повинні пройти співбесіду з керівництвом підприємства.

Сформулюйте перелік питань для співбесіди з кандидатом на заміщення вакантної посади менеджера відділу реєстрації та поселення (30 запитань).

Методичні рекомендації. Під час проведення співбесіди з кандидатами на вакантну посаду слід сформулювати перелік запитань, які охоплювали б систему ділових і особистих якостей, морально-етичні риси характеру:

- інтелектуальні показники кандидата (розум, здібність до навчання, аналітичне мислення, схильність до творчості, рівень пам’яті, вміння швидко міркувати, ступінь допитливості, тощо);
- особисті характеристики (емоційна зрілість, схильність до новаторства, винахідливість, упевненість в собі, почуття гумору, чесність, енергійність);
- міжособистісні характеристики (уміння визнавати свої помилки, відкритість до критики, здатність до співчуття, скромність, терплячість, тощо);
- мистецтво спілкування (уміння говорити, писати, слухати, тощо);
- характеристики менеджера (здатність бути лідером, бачити загальну картину, акумулювати і підтримувати ідеї співробітників, викликати до себе повагу, мати авторитет, розв’язувати конфлікти, уміння добирати працівників, бачити перспективи розвитку, лояльність, здатність до роботи в команді, тощо) [20., с. 81;

У процесі проведеної співбесіди з кандидатом на заміщення вакантної посади, представник підприємства повинен скласти власну думку по двох основних запитаннях:

- чи може даний кандидат успішно працювати на посаді і в організації (підприємстві), (здібність кандидата);
-  чи буде даний кандидат успішно працювати на посаді і в організації (мотивація кандидата) [25., с. 122].

Питальник співбесіди з кандидатом на вакантну посаду під час прийняття на роботу повинен охоплювати:

1. Питання для визначення здатності виконувати роботу.
2. Питання для виявлення бажання виконувати роботу.
3. Питання для визначення керованості і виконавчості.
4. Спеціальні запитання, що задаються під час відбору працівників.
5. Додаткові питання, що задаються працівникам, які приймаються на посаду з реалізацією продукції і послуг.
6. Додаткові питання для співбесіди з молодими спеціалістами [14., с. 160].

Семінарське заняття 5. Тема: Технологія управління персоналом: набір та відбір кадрів.

План

1. Добір кадрів: джерела інформації про вакансії, вимоги до претендентів.
2. Використання професіограм і психограм при доборі кадрів.
3. Моделі та методи відбору працівників: критерії і загальна процедура найму.
4. Професійний відбір персоналу. Етапи відбору кадрів.
5. Техніка проведення співбесід. Види співбесід.
6. Техніка проведення телефонної розмови з приводу працевлаштування.
7. Визначення придатності до менеджерської діяльності на основі виявленої функціональної асиметрії.
8. Трудова адаптація : первинна та вторинна.
9. Керівна та виховна роль керівника та менеджера персоналу.
10. Швидкість трудової адаптації та фактори, що її зумовлюють.

Література: [1, 2, 3, 4, 7, 8, 15., с. 72-106; 19., с. 123-129, 244-245; 20., с. 53-89, 116 -221, 228-229; 71-91; 24., с. 144-199; 77., с. 499-502; 26., с. 105-139].

Запитання і завдання для обговорення і самоконтролю

1. Розкрийте сутність технології відбору кадрів на вакантну посаду.
2. Яке значення відіграють професіограми і психограми при доборі кадрів?
3. Що є спільного, а що відмінного в тактиці і стратегії працевлаштування в Японії, США і в Україні?
4. Охарактеризуйте етапи відбору кадрів.
5. Як побудувати бесіду роботодавцю?
6. Обґрунтуйте схему поетапного принципу визначення придатності до певної діяльності.
7. Чи потрібно враховувати психологічні чинники при розробці функціональних обов’язків?
8. Розробіть сценарій ділової гри „Я влаштовуюсь на роботу”.
9. Хто і як проводить бесіду із претендентом при прийомі на роботу? Зробіть аналіз на основі дослідження діяльності вітчизняних організацій і підприємств.
10. Проведіть паралельний аналіз вимог до претендентів на посаду менеджера в західноєвропейській, американській та японській ділових культурах.
11. Сутність пожиттєвого найму у Японії: культурні і національні традиції.

Практична робота 5 Тема: Ділова оцінка персоналу.

Ділова гра: „Оцінка кандидата для висунення на вакантну посаду”.

Опис ділової гри. У ЗАТ „Львівтурист” заступник голови Правління з персоналу в найближчі місяці йде на пенсію. На його місце претендують два кандидати: завідувач відділу кадрів і завідувач методичного відділу цієї ж організації.

Постановка завдання. Необхідно вибрати з двох кандидатів одного на заміщення вакантної посади керівника (заступника генерального директора з персоналу).

Методичні вказівки. Під час оцінки кандидатів на висунення на вакантну посаду керівника використовується спеціальна методика, яка враховує систему ділових і особистих характеристик, охоплюючих наступні групи якостей:

1. Суспільно-громадська діяльність.
2. Відношення до праці.
3. Рівень знань і досвід роботи.
4. Організаційні здібності.
5. Уміння працювати з людьми.
6. Уміння працювати з документами та інформацією.
7. Уміння своєчасно приймати і реалізувати рішення.
8. Здатність побачити і підтримати прогресивне.
9. Морально-етичні риси характеру.

Перша група включає наступні якості: здатність підпорядковувати особисті інтереси суспільним, уміння прислухатися до критики, бути самокритичним, активно брати участь у громадській діяльності, мати високий рівень політичної грамотності.

Друга група: почуття особистої відповідальності за доручену справу, чуйне та уважне відношення до людей, працелюбність, особиста дисциплінованість і вимогливість до дотримання дисципліни іншими, рівень естетики роботи.

Третя група: наявність кваліфікації, відповідної посаді, знання об’єктивних основ управління в сфері туризму, знання сучасних методів керівництва, стаж роботи в даній організації (в т.ч. на керівній посаді).

Четверта група: вміння організувати систему управління, уміння організовувати свою працю, володіння сучасними методами керівництва, уміння поводити ділові наради, здатність до самооцінки своїх можливостей і своєї праці, здатність до оцінки можливостей і праці інших.

П’ята група: уміння працювати з підлеглими, уміння працювати з керівниками різних організацій, вміння створювати згуртований колектив, уміння підібрати, розставити і закріпити кадри.

Шоста група: вміння коротко і ясно формулювати цілі, уміння викладати ділові листи, накази, розпорядження, здатність чітко формулювати доручення, давати завдання, знання можливостей сучасної техніки управління і вміння використовувати її у своїй праці, вміння читати документи.

Сьома група: уміння своєчасно приймати рішення, здатність забезпечити контроль за виконанням рішень, уміння швидко орієнтуватися у складній ситуації, уміння вирішувати конфліктні ситуації, здатність до дотримання психогігієни, уміння володіти собою, впевненість у собі.

Восьма група: вміння бачити нове, здатність розпізнати і підтримати новаторів, ентузіастів і раціоналізаторів, уміння розпізнавати і нейтралізувати скептиків, консерваторів, ретроградів і авантюристів, ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці та впровадженні нововведень, мужність і здатність йти на обґрунтований ризик.

Дев’ята група: чесність, добросовісність, порядність, принциповість, врівноваженість, притягуваність, скромність, акуратність зовнішнього вигляду, добре здоров’я.

У кожному конкретному випадку із цього списку вибираються (при допомозі „експертів”) ті позиції, які найбільш важливі для конкретної посади в організації, і до них добавляються спеціальні якості, які повинен мати кандидат на конкретну посаду.

Після проведення такої роботи ми будемо мати десять якостей, сформованих у 9 груп, наведених вище.

Для цього створюється група „експертів” із 5-10 чоловік. До неї доцільно включити керівника підрозділу, в якому є вакансія, 1-2 досвідчених працівників підрозділів, працівника кадрової служби і спеціаліста з управління персоналом.

Кожний із експертів будує матриці попарних порівнянь і ранжує підібрані якості. Потім будується зведена матриця попарних порівнянь цих якостей, у яку включаються думки всіх експертів. У результаті спеціальної обробки якостей при допомозі даної матриці залишаються ті якості, які мають першочергову важливість для конкретної вакантної посади (ідеальні якості).

Після цього експертами поводиться робота по визначенню цих якостей у кандидатів на вакантну посаду і ступеня володіння ними кожним кандидатом (в балах).

Кожен кандидат заповнює матрицю попарних порівнянь якостей по своїй персоні. Причому в матрицю включаються тільки ті якості, якими він (з його точки зору) володіє на 50% і більше. Те ж саме роблять експерти, знаючі кандидата. Далі будується зведена матриця попарних порівнянь, в яку включаються думки всіх експертів (в т.ч. і самого кандидата).

Кандидат з найбільшою ступінню володіння всіма необхідними для вакантної посади якостями займає цю посаду.

Накладення реальних якостей претендента на ідеальні якості здійснюється при допомозі спеціальної таблиці, де ступінь володіння кандидатами цими або іншими якостями і ідеальні якості представлені в балах.

 

Опис ходу ділової гри.

1. Відібрати 10 якостей, якими в найбільшій ступені повинен володіти кандидат на посаду заступника голови Правління з персоналу. Ці 10 якостей повинні охопити по одній якості з кожної групи і ще додатково одна якість з будь-якої групи. Відбір якостей проводиться простим голосуванням.

2. Потім кожному учаснику побудувати матрицю попарних порівнянь відібраних якостей (приклад у таблиці 4).

Таблиця 4.