"УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ"

Умовні позначення форм контролю: У – усне опитування; ПК – персональний контроль; Р – реферати; СР – самостійна робота; К – складання опорного конспекту теми; Т – складання тесту; СЛС – побудова структурно-логічної схеми теми, окремого питання; МРКР – модульно-рейтингова контрольна робота; І – іспит (екзамен).

  ПЛАНИ СЕМІНАРСЬКО-ПРАКТИЧНИХ ЗАНЯТЬ З ДИСЦИПЛІНИ "УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ"

МОДУЛЬ І (ТЕМИ 1-6)

Семінарське заняття 1

Тема: Персонал організації як об’єкт менеджменту

План

1. Поняття, цілі, організаційна структура і культура організації.
2. Склад і структура персоналу.
3. Людина як об’єкт управління персоналом. Специфіка управління людськими ресурсами.
4. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту. Поняття "трудові ресурси", "персонал", "кадри".
5. Управління персоналом: суть, завдання, основні принципи.
6. Методи управління персоналом.
7. Система управління персоналом: основні елементи (підсистеми). Модель управління людськими ресурсами.
8. Виникнення і розвиток управління людськими ресурсами: аналіз концепцій і теорій управління персоналом.
9. Співвідношення і зміст концепцій та теорій управління персоналом:
9.1. "Управління продуктивністю" (початок ХХ ст.).

9.2. "Наукова організація праці" або "наукове управління" (20-30-і роки ХХ ст., Ф.Тейлор).

9.3. "Управління людськими ресурсами" (1960 р., Девід МакГрегор).

9.4. "Теорія людського капіталу" (60-і роки ХХ ст., Т.Шульц, Г.Беккер, Л.Туроу та інші)
10. Особливості управління персоналом у закордонних компаніях (з досвіду роботи).   Література: [12, с.61-83; 14-20; 15, с.7-37; 20, 20, с.7-45; 25, с.9-77; 26, с.4-19; 23; 27].

Запитання і завдання для обговорення та самоконтролю

1. У яких двох значеннях вживається термін "організація"?
2. Що відносять до загальних рис організації?
3. Що включає внутрішнє і зовнішнє середовище організації?
4. Які є складові організаційної структури підприємства?
5. Які є види організаційних структур управління?
6. Що таке культура організації?
7. Що нині характерне для розвитку організацій в Україні?
8. Чому персоналом організації необхідно управляти? У чому відмінність і особливості управління персоналом універсального магазину, вищого навчального закладу, підводного човна?
9. Розкрийте зміст понять "трудові ресурси", "персонал", "кадри".
10. У ому сутність поняття "управління персоналом" як специфічної функції менеджменту?
11. Охарактеризуйте методи управління персоналом.
12. Які основні причини виникнення управління людьми як особливого виду діяльності?
13. Коли і чому почали виникати перші відділи управління персоналом? У чому полягала специфіка управління персоналом в період промислової революції, на початку ХХ століття, в 50-60-і роки, в сучасний час? Чим пояснюються ці часові відмінності?
14. Яка роль відділу людських ресурсів в управлінні сучасною організацією? Якою може бути структура цього відділу?
15. Як в історичному аспекті відбувалась еволюція менеджменту людських ресурсів? Чому в період становлення кадрового менеджменту, в період між першою і другою Світовими війнами змінився підхід до роботи з кадрами – від управління персоналом до управління людськими ресурсами?
16. Складіть структурно-логічну схему на тему: "Система управління персоналом організації". З яких основних елементів (підсистем) складається система управління персоналом?
17. Побудуйте структурно-логічну схему на тему: "Модель управління людськими ресурсами". Які завдання по роботі з людськими ресурсами вирішує кожна організація, не дивлячись на специфіку її діяльності?
18. У чому полягає специфіка управління людськими ресурсами? Наведіть приклади.

Семінарське заняття 2

Тема: Управління персоналом як соціальна система План

1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
2. Характеристика персоналу організації.
3. Різновиди соціальних груп.
4. Соціальна структура персоналу.
5. Чисельність персоналу. Категорії працівників у складі спискової чисельності.
6. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників.
7. Поняття "посада", "професія", "кваліфікація".
8. Компетентність працівника. Види компетенцій.
9. Професійна компетентність і професійна придатність.   Література: [11; 16; 22, с.247-259, 109-116; 24, с. 124-133; 134-143; 26, с.92-104; 27].

Запитання і завдання для обговорення та самоконтролю

1. Чому проблема особистості є однією з найважливіших у психології управління персоналом?
2. Розкрийте сутність понять "людина", "індивід", "індивідуальність", "особистість".
3. Чи всі люди є особистостями? Доведіть свою думку.
4. Проаналізуйте теорії особистості і розкрийте особливості їх використання в управлінській праці.
5. Охарактеризуйте організацію з погляду соціальної психології (соціально-психологічної функції організації).
6. Співвідношення понять "колектив" і "мала соціальна група".
7. Перелічіть основні ознаки групи.
8. Які є найзагальніші характеристики групи з погляду управління?
9. Як класифікують персонал організації за типами груп?
10. Охарактеризуйте організаційно-управлінську, соціальну, соціально-демографічну структури груп.
11. Охарактеризуйте професійно-кваліфікаційну і комунікативну структури у соціальній групі.
12. Сформулюйте загальні вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівника (в т.ч. керівника).
13. Чому у кожному трудовому осередку виокремлюють структури впливу, очікувань і симпатій?
14. Розкрийте сутність понять "посада", "професій", "кваліфікація".
15. Що таке компетентність працівника? Які є види компетентності?
16. Розкрийте зміст понять "професійна компетентність" і "професійна придатність".

Семінарське заняття 3

Тема: Формування і розвиток колективу організації

План

1. Колектив як соціальна група.
2. Ознаки колективу: єдність мети, умовна відокремленість та територіальна єдність.
3. Стадії становлення і розвитку колективу.
4. Формальні і неформальні групи. Основні відмінності формальних і неформальних груп.
5. Чинники, що впливають на ефективність роботи колективу (групи).
6. Роль менеджера з персоналу у формуванні колективу.
7. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом.
8. Проблеми статі в управлінні. Специфіка жіночих колективів.
9. Корпоративна культура в системі управління персоналом. Поняття про корпоративний дух організації.
10. Поняття про культуру організації. Рівні культури організації: поверхневий і ціннісний.   Література: [1, с.157-163; 2, с.33-54; 3, с.319-347; 4, с.190-195; 12, с.76-83; 13, с.20-24; 22, с.208-218].

Додаткова література

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. – Львів: Світ, 1995. – с.157-163

2. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 1997. – 248 с. – с.33-54.

3. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Посібник. – К.: Академвидав, 2003. (Альма-матер). – с.319-347, 444-445.

4. Сухарський В.С. Менеджмент: Навчальний посібник. – Тернопіль: Астон, 2001. – с.190-195.

Запитання і завдання для обговорення та самоконтролю

1. Розкрийте сутність колективу як соціальної групи.
2. Сформулюйте основні принципи формування колективу.
3. Охарактеризуйте стадії розвитку колективу.
4. Розвиток колективу (групи) відбувається за такими стадіями:
а) формування групи, притирання, нормалізація стосунків, інтеграція діяльності;
б) формування, боротьба, нормалізація, розпад, імплементація відносин;
в) притирання, розпад, нормалізація, імплементація;
г) боротьба, розмежування, інтеграція діяльності, криза.
5. До характерних ознак колективу належать:
а) спільна мета;
б) психологічне визнання членами групи один одного і ототожнення себе з нею;
в) взаємодія людей в процесі досягнення їх спільної мети;
г) однорідність за віковим та професійним складом;
д) постійність взаємодії протягом всього часу існування колективу.
6. У чому полягає відмінність між формальними і неформальними групами?
7. Охарактеризуйте механізм виникнення і взаємодії формальних і неформальних груп в організації.
8. Вкажіть типи формальних груп в організації. З якою метою створюються цільові групи?
9. Яких рекомендацій слід дотримуватись для полагодження співпраці з неформальними групами в організації?
10. Охарактеризуйте чинники, що впливають на ефективність роботи групи.
11. До причин, що обумовлюють виникнення неформальних груп, не належать:
а) економічна доцільність;
б) потреба у захисті;
в) спільні інтереси;
г) психологічна близькість і симпатія;
д) бажання раціоналізувати свою роботу і підвищити її продуктивність.
12. До формальних груп підприємства не слід відносити:
а) Раду акціонерів;
б) профспілковий комітет;
в) групу любителів підводного плавання;
г) футбольну команду підприємства;
д) проектні команди.
13. До неформальних груп в організації відносять:
а) Раду акціонерів;
б) групу підтримки звільненого директора заводу;         
в) профспілковий комітет;
г) гуртки якості;
д) проектні команди.
14. До чинників, що впливають на роботу групи, відносять:
а) розмір групи та її склад;
б) групові норми;
в) згуртованість членів групи;
г) рівень конфліктності всередині групи;
д) статус членів групи;
е) групові ролі;
є) всі перелічені чинники;
ж) лише чинники а, б, в, д, е.
15. Яку роль виконує менеджер з персоналу у формуванні колективу?
16. Охарактеризуйте лідерські якості керівника в управлінні персоналом.
17. Доведіть взаємозв’язок управлінського розвитку з проблемою статі в управлінні.
18. У чому полягає специфіка управління жіночими колективами?
19. Які особливості реалізації управлінських функцій жінками-керівниками?

Семінарське заняття 4

Тема: Управління соціальним розвитком персоналу

План

1. Особливості управління персоналом на етапах розвитку колективу.
2. Фактори, що впливають на згуртованість колективу. Роль комунікацій в управлінні персоналом.
3. Соціально-психологічні особливості колективу як об’єкта управління. Психологічна сумісність працівників в організації.
4. Вимоги до психологічних якостей працівників та керівників сучасних організацій.
5. Психологічні риси особистості керівника, вимоги до нього як до лідера.
6. Специфіка процесу управління персоналом в багатонаціональних організаціях.
7. Сутність та значення соціального розвитку колективу:
7.1. Зміст, етапи розробки проекту;
7.2. Затвердження та реалізація плану соціального розвитку;
7.3. Документальне відображення;
7.4. Методи збирання соціальної інформації;
7.5. Характеристика основних розділів.
8. Функції та повноваження трудових колективів.   Література: [1; 5; 6; 14; 12, с.78-83, 33-39; 162-165; 18, с.21-33; 27; 22, с.318-337; 387-400; 21; 24, с.206-214; 27].

Запитання і завдання для обговорення та самоконтролю

1. Охарактеризуйте поняття "соціально-психологічний клімат" в організації.
2. Дайте характеристику чинників, які впливають на сприятливий соціально-психологічний клімат організації, згуртованість колективу.
3. Як співвідносяться зміст понять "сумісність" і "згуртованість" в групових (колективних) і міжособистісних стосунках в організації?
4. З’ясуйте роль комунікацій в управлінні персоналом.
5. Охарактеризуйте соціально-психологічні особливості колективу (організації) як об’єкту управління.
6. Розгляньте основні психологічні якості і риси працівників та керівників сучасних організацій.
7. Розкрийте сутність психологічних рис особистості керівника (лідера) організації.
8. У чому є специфіка процесу управління в багатонаціональних організаціях?
9. Розкрийте сутність та значення соціального розвитку колективу. Наведіть приклади.
10. Наведіть приклади етнокультурної та етнопсихологічної детермінації управлінського спілкування.
11. У чому сутність психологічної специфіки національних стилів ділового спілкування?
12. Ситуація: дати оцінку стану планування соціального розвитку організації (на вибір студента) за методикою, запропонованою в посібнику: [24, с.206-208].

 

Практична робота 1

Тема: Стратегічне управління персоналом організації.

 

Ситуація [14, с.97-100].

На крупному металургійному комбінаті працює близько 30 тис. чоловік. В умовах стратегічного управління комбінатом формується система стратегічного управління комбінатом (ССтУП), головне завдання якої – вироблення варіантів стратегії управління персоналом на майбутні 5 років. Характеристика умов діяльності комбінату на цей період, а також сьогоднішній стан його трудового потенціалу подано нижче.

Характеристика умов діяльності комбінату на 5-річний період:

1. Технології основного виробництва залишаються сумісними із застосовуваними. Електроплавильне виробництво буде якісно розвиватися в результаті запровадження нових сучасних потужностей.
2. Обсяг виробництва протягом найближчих п’яти років (починаючи з 2001-2002 рр.) знизиться, а потім небагато зросте (у кінці 2004 р.) і буде залежати від експортних поставок металу.
3. В Україні відбудеться системна зміна влади на всіх рівнях. Пріоритетом діяльності нової влади стане захист національного товаровиробника на міжнародному ринку поставок металу і металопродукції.
4. Жорстка конкуренція на ринку чорних металів і перевищення попиту над пропозицією призведуть до зниження світових цін.
5. Ринки робочої сили в перспективі на найближчі 5 років повністю забезпечать потреби підприємства в основних категоріях виробничого та управлінського персоналу. Дефіцит пропозиції зачепить сегмент ринку спеціалістів управлінської ланки у віці до 35 років з досвідом роботи 5-8 років по сучасних спеціальностях.

Тогочасний стан трудового колективу:

1. Демографічні структури персоналу: середній вік виробничого персоналу перевищує 45 років; персоналу апарату управління виробництвом – 49 років; керівного персоналу загальнокорпоративного управління – 37 років.
2. У професійно-кваліфікаційних структурах виробничого персоналу значний монопрофесіоналізм (близько 58%), що супроводжується "старінням знань", 70% персоналу загальнокорпоративного управління підготовлені за програмами підвищення кваліфікації або мають базову підготовку, відповідаючу сучасним вимогам.
3. Корпоративна культура підприємства не характеризується цілеспрямованим керованим розвитком і являє собою сукупність трансформованих моделей поведінки, властивих соціалістичному способу господарювання (на рівні виробництва) і моделей поведінки, характерних для капіталістичних виробничих відносин (на рівні підприємства).
4. Соціальний статус персоналу у цілому характеризується оцінкою в 3 бали (за п’ятибальною шкалою).
5. Управління персоналом у цілому знаходиться в стадії вдосконалення і впровадження сучасних технологій управління персоналом. Існує потреба в подальшому розвитку системи УП.

Завдання: виходячи із запропонованих умов діяльності комбінату і сьогоднішнього стану трудового потенціалу, розробіть загальну стратегію управління персоналом цього підприємства на 5-річний період, відобразивши в ній бажаний стан трудового потенціалу через 5 років по всіх п’яти розділах, що характеризують його біжучий стан: демографічні і професійно-кваліфікаційні структури персоналу, рівень корпоративної культури, соціальний статус персоналу, стан системи управління персоналом.

Методичні рекомендації. Стратегічне управління персоналом – це довготривалий, якісно визначений напрямок докладання зусиль з формування трудового потенціалу підприємства. Воно повинно відповідати загальній стратегії організації і розробляється на її основі.

Для розробки стратегії управління персоналом металургійного комбінату необхідно врахувати внутрішні і зовнішні зміни (для підприємства) в поточний момент і на перспективу, дати оцінку її можливих впливів за такими основними напрямами діяльності системи управління персоналом, як забезпечення потреби в персоналі, розвиток трудового потенціалу і його реалізація.

Рекомендується використовувати методи моделювання і логічного аналізу.

Практична робота 2

Тема: Розробка кваліфікаційної характеристики спеціаліста сучасної служби персоналу

Завдання 1. Вивчіть і проаналізуйте зразок посадової інструкції спеціаліста відділу управління персоналом ЗАТ СГК "Дніпро-Бескид". Співставте її з типовою структурою. Зробіть висновок про цю посадову інструкцію:

а) зауваження і доповнення загального характеру (за її структурою і повнотою змісту);
б) зауваження і доповнення конкретного характеру: за чіткістю і ясністю підпорядкованості даної посадової особи; цілям її діяльності; взаємозв’язкам з іншими працівниками організації; правам і відповідальності; співвідношенню обов’язків, прав і відповідальності;
в) характеристика можливих наслідків для загального процесу управління персоналом організації у випадку неякісно і неповно складеної посадової інструкції.

Посадова інструкція спеціаліста відділу управління песоналом (зразок)

1. Загальні положення.

1.1. Спеціаліст відділу управління персоналом підпорядковується безпосередньо начальнику відділу управління персоналом.
1.2. Спеціаліст призначається і звільняється із займаної посади за поданням начальника відділу управління персоналом наказом керівника організації, підприємства.
1.3. Спеціаліст у роботі керується чинним трудовим законодавством України, наказами і розпорядженнями по організації, підприємству, а також діючою посадовою інструкцією.
1.4. Спеціаліст працює під загальним керівництвом начальника (завідувача) відділу управління персоналом.

2. Посадові обов’язки.

2.1. Бере участь у комісії з добору персоналу.
2.2. Оформляє документи на прийом-звільнення співробітників організації, підприємства (особові справи, облікові картки, трудові книжки).
2.3. Готує проекти наказів по організації, підприємству з основної діяльності, на особовий склад, пор відрядження і відпустки.
2.4. Оформляє посвідки про відрядження співробітникам організації, підприємства.
2.5. Веде табель обліку відпрацьованого часу співробітниками організації, підприємства.
2.6. Розробляє заходи з підвищення кваліфікації співробітників організації, підприємства.
2.7. Формує кадровий резерв.
2.8. Постійно оновлює банк даних кандидатів.

3. Відповідальність і права.

3.1. Має право вносити пропозиції з удосконалення системи управління персоналом.
3.2. Відповідає за якісне і вчасне виконання обов’язків, передбачених даною посадовою інструкцією.

4. Зобов’язаний знати:

4.1. Законодавчі і нормативні акти з питань трудового законодавства.
4.2. Методи роботи з персоналом.
4.3. Засоби добору персоналу.

5. Кваліфікаційні вимоги.

5.1. Досвід і підготовка: стаж роботи на посадах, пов’язаних з управління персоналом, не менше 3 роки.
5.2. Освіта: вища юридична або вища із спеціалізації в галузі управління персоналом.
5.3. Знання, навики і здібності: знання української і англійської мов, достатні знання принципів і практики управління персоналом, відбору і призначення службовців, оцінки трудової діяльності працівників; навички роботи з програмою Microsoft Word.

Завдання 2. У ЗАТ СГК „Дніпро-Бескид” необхідно скласти кваліфікаційну характеристику завідувача відділу кадрів (служби персоналу) в новій редакції, що створює перепони для правильного підбору кандидата на цю посаду.

Постановка завдання. Розробити нову редакцію кваліфікаційної характеристики посади завідувача відділу кадрів (служби персоналу) ЗАТ СГК „Дніпро-Бескид”.

Методичні рекомендації. Кваліфікаційна характеристика розробляється на підставі законодавства України, Статуту і Положення пор організацію (підприємство) і відділ кадрів, посадової інструкції та інших регламентуючих документів. Вона повинна містити перелік прав і обов’язків завідувача відділу кадрів і відповідати на наступні запитання: ким повинен бути, що повинен мати, знати і вміти, про що повинен мати чітке уявлення як фахівець.

| сторінка 1 | сторінка 2 |