<<< тому | зміст | вперед >>>

Пилипенко В.Є., Гансова Е.О., Козаків В.С. та ін Економічна соціологія

Глава 4. Соціально-економічна поведінка особистості і механізми його регуляції

4.1. Соціально-економічна поведінка як соціологічна проблема

Соціологічна наука вивчає дійсне поведінка людей, що є предметним втіленням знань, установок, ціннісних орієнтації, потреб та інтересів, зафіксованих в реальній свідомості; умови, в яких розвивається і здійснюється людська поведінка [23]. Дослідження цієї проблеми передбачає з'ясування змісту пов'язаних з нею понять "діяльність" і "поведінка". "Діяльність - специфічно людська форма активного ставлення до навколишнього світу, зміст якої складає його доцільна зміна і перетворення" [24, 151]. Діяльність спрямовується свідомо реалізується метою, основу її лежить в області людських ідеалів і цінностей. Однією з форм діяльності є економічна діяльність. Поведінка - це суб'єктивна сторона діяльності, а саме сукупність вчинків та дій, що відображають внутрішнє ставлення працівників до умов, змісту і результатів економічної діяльності. Термін "поведінка" найчастіше означає фактичне, реальне дію. Його розуміють як зовні спостерігається систему дій (вчинків) працівників, в якій реалізуються їх внутрішні спонукання. Категорія "поведінка" за обсягом кілька вже категорії "діяльність", оскільки остання носить як реально-перетворювальний, так і морально-перетворювальний характер, а тому не завжди доступна зовнішньому спостереженню [21, 67].

На думку сучасних соціологів, діяльність є виразом сутності людської активності і властива тільки людині, а "поведінка - лише форма діяльності, її зовнішня сторона" [20, 10]. Слід зазначити, що термін "поведінка" використовується і в іншому сенсі. Він є родовим поняттям щодо діяльності. Наприклад, в праксеології діяльність характеризується як "свідомо спрямоване на досягнення якої-небудь мети поведінку" [9, 96]. Іншими словами, діяльність - це усвідомлене або довільна поведінка, при якому суб'єкт здійснює вибір. Аналогічно визначає діяльність відомий соціолог Я. Щепаньский стосовно до дії. Дія - це такі види поведінки, які є навмисним, осмисленим комплексом вчинків" [29, 85].

Разом з тим терміни "поведінка" та "діяльність" вживаються в аналогічних значеннях, коли останнє розглядається як система поведінки [18, 184-185]. Деякі соціологи вважають, що "діяльність" і "поведінка" - складові більш широкої категорії "соціально-економічна активність груп". При цьому ці поняття розгортаються на безліч приватних видів [6, 73]. Ми ж дотримуємося найбільш поширеного підходу: поведінка є формою діяльності, її зовнішньою стороною.

В умовах переходу до соціального ринкового господарства актуалізуються соціологічні дослідження соціально-економічної поведінки соціально-професійних груп працівників, зайнятих у різних сферах господарювання.

У науковій літературі соціально-економічна поведінка часто ототожнюється тільки з виробничим (виробничою діяльністю). При цьому упускаються з виду особистісні особливості працівників (соціально - та індивідуально-психологічні, психофізіологічні), що є суттєвим чинником їх трудового потенціалу. Отже, необхідно враховувати не тільки економічні, але й соціально-поведінкові аспекти трудової діяльності працівника.

На думку Т. Заславської, соціально-економічна поведінка “являє собою систему взаємопов'язаних дій, які люди роблять в соціальній та економічній сферах під впливом особистих і групових інтересів заради задоволення своїх потреб. Відображаючи суб'єктивну сторону економічної діяльності, індивідуальне і колективне поведінка людей істотно впливає на її результати і ефективність" [3]. Існує багато різновидів соціально-економічної поведінки. Наприклад, демографічний поведінка пов'язана із збереженням і відтворенням життя. Міграційно-мобільний поведінка проявляється в диктується особистими інтересами переміщення працівників між сферами зайнятості, галузями, підприємствами, професіями, регіонами, населеними пунктами. Поведінка людей в сфері освіти виражається у виборі професії, форм спеціального навчання, тих чи інших способів підвищення кваліфікації, якості навчання, ефективності засвоєння знань. Це фактор формування професійно-кваліфікаційної структури і соціальної якості кадрів. Професійно-трудове поведінка працівників безпосередньо на робочих місцях характеризується ставленням до праці, дисципліною, якістю роботи, відповідальністю, старанністю, творчою ініціативою. Суб'єктивний аспект діяльності населення у приватному секторі економіки відображає особисто-господарське поведінка. Важливе значення для розвитку економіки має також споживчу поведінку працівників як у виробничій, так і в сімейній сфері.

Дослідження поведінки працівників в сімейній сфері в даний час набуває важливого значення в контексті розвитку фермерських господарств. При цьому необхідно враховувати, що "прообразом" сімейного фермерського господарства певною мірою є особисте підсобне господарство - одна з сфер економічного життя суспільства, де поведінковий фактор (суб'єктивний аспект діяльності працівників) грає найбільш важливу роль. Це пов'язано з тим, що праця в особистому підсобному господарстві не був громадянським обов'язком населення (як праця в суспільному виробництві) і тому адміністративними органами влади не регламентувався, а регулювався побічно за допомогою економічних стимулів.

Соціально-економічну поведінку в сфері особистого підсобного господарства можна визначити "як сукупність дій та вчинків, спрямованих на ініціативне (добровільне, самостійне) виробництво продуктів харчування і одержання доходів за рахунок свого господарства, а також на створення необхідних умов його ведення, детерминируемого соціально-економічним становищем сімей та їх інтересами" [10].

Суб'єктом поведінки у сфері особистого підсобного господарства є сім'я. Розрізняють три типи поведінки у сфері особистого підсобного господарства. Перший тип - активна поведінка, для якого характерна наявність великих підсобних господарств з високим рівнем товарності та прибутковості. Другий тип - нейтральна поведінка, що характеризується поміркованим ставленням до особистого господарства та ведення господарства в розмірах, що задовольняють лише потреби сім'ї. Третім типом поведінки властиве негативне ставлення до особистого підсобного господарства. У цьому випадку ведення особистого господарства носить лише вимушений характер, його розміри мінімальні.

Таким чином, найбільш пристосовані для ведення фермерського господарства працівники першого типу, певною мірою - другого. При цьому представляється важливим також вивчення соціальних умов, що детермінують соціально-економічну поведінку в сфері особистого підсобного господарства, а саме: належність працівників до тих чи інших професійно-посадовою, виробничим або територіальним групам, соціально-демографічний склад сімей, рівень доходів і т. д. Іншими словами, необхідно проаналізувати соціальний вигляд представників різних типів соціально-економічної поведінки у сфері особистого підсобного господарства.

В реальному житті немає жорстких кордонів між видами соціально-економічної поведінки, а існують певні їх поєднання, комплекси [26, 20]. До відносно мало поширених видів комплексного поведінки відноситься "хазяйський", що характеризується не тільки практичною участю в управлінні в процесі безпосередньої трудової діяльності, але і залученням працівників до розпорядження фондом робочого часу і засобами виробництва, розподілом матеріальних благ у виробничих колективах. Інший комплекс видів поведінки реалізують працівники, орієнтовані переважно на досягнення певної соціальної норми заробітної плати (для них характерне прагнення до додаткової зайнятості, соціально невиправданою мобільності). Специфічним комплексом поведінки виділяється молодь, орієнтована на соціальну мобільність, просування. Цілком припустимо, що певна категорія працівників здійснює поведінку, керуючись гігієнічними мотивами, прагненням зберегти здоров'я.

В умовах переходу до соціального ринкового господарства актуалізується дослідження підприємницького, міграційного та інноваційної поведінки працівників. Вивчення міграційного поведінки передбачає необхідність знання і розуміння міграційних процесів, що відбувалися в "доринкову" час. Мова йде про те, що переважна більшість переселень відбувалося всередині республік СРСР, особливо великих і багатолюдних. В міжреспубліканських ж міграціях останнім часом відбулася "зміна знака", т. е. республіки (нині держави СНД) чистого припливу населення стали республіками його відтоку, і навпаки. Якщо раніше основний республікою-"донором" була Росія, а Середня Азія відтягувала населення з усіх республік, то у 80-ті роки Росія мала найбільший міграційний приплив, а Середня Азія стала головним районом, які віддають населення. Що ж стосується зовнішньої міграції, то до недавнього часу вона з відомих причин не мала значних розмірів.

В умовах переходу до ринкової економіки суттєво змінився і характер мобільності працездатного населення. Вона визначається комплексом взаємопов'язаних чинників - внутрішніх (діють в межах підприємства) і зовнішніх (що діють за межами підприємства). До перших відноситься ступінь тяжкості праці, до других - наявність і привабливість робочих місць за межами підприємства. Слід зазначити, що до середини 90-х років XX ст. у багатьох категорій працівників сформувалося інструментальне ставлення до праці. Це призвело до того, що, задовольнивши одну з основних потреб (наприклад, житло), працівник починав реалізовувати наступну - максималізувати рівень своєї заробітної плати [22, 75-76]. Оскільки до недавнього часу в рамках окремого підприємства її підвищення було тісно пов'язано з посадовим просуванням, єдино можливою альтернативою для багатьох було звільнення і перехід в інші організації. На зміну звільненим працівникам приходили нові, орієнтовані переважно на швидке задоволення потреби в житлі. У колективах підприємств почали формуватися дві групи працівників: стабільне ядро (працівники отримали житло і мають оплату праці, що перевищує середній рівень) і рухома периферія.

В останні роки ситуація радикально змінилася. По-перше, підвищення цін на споживчі товари підхльоснув запити працівників щодо рівня заробітної плати. По-друге, з'явилася можливість працювати поза рамками державного сектора. Більш того, високий рівень заробітної плати в кооперативах, спільних та орендних підприємствах став сам по собі чинником стимулювання плинності. По-третє, серед працівників посилилися настрої "зараз або ніколи" - цінність відстрочених благ звелася до нуля - працівники стали вимагати від керівництва негайних змін, що спричиняють підвищення заробітної плати і забезпеченість житлом.

В результаті трудові колективи почали ділитися на безумовно стабільні, умовно стабільні і потенційно мобільні. При цьому мобільні працівники в цілому набагато песимістичніше оцінюють ситуацію в організації. Цей песимізм поширюється і на оцінку поведінки інших працівників. Мобільні працівники істотно вище оцінюють частку потенційно мобільних в колективі. Вдвічі вище, ніж стабільні, вони оцінюють частку збираються звільнятися з керівників організації, у півтора рази - фахівців і рядових працівників. Іншими словами, вербальне поведінка мобільних працівників, як показують соціологічні дослідження, набагато критичніше".

Інноваційна поведінка працівників "являє собою систему дій і вчинків, які здійснюються ними в процесі здійснення нововведень і виражають їх реакцію на умови інноваційної діяльності, а також на різні складові" [14, 47]. Щодо впливу інноваційного поведінки на перебіг інноваційних процесів, можна виділити наступні форми його прояву. По-перше, вибір за певними критеріями (залежать від ставлення до інноваційної діяльності) тих чи інших нововведень для їх впровадження у виробництво або відмова від впровадження; по-друге, вибір варіанта реалізації нововведення і його здійснення; по-третє, демонстрація того чи іншого рівня ініціативи при здійсненні нововведення; по-четверте, здійснення тих чи інших дій з їх ланцюжка, що утворює "технологію впровадження"; по-п'яте, активність або пасивність у подоланні труднощів, що виникають в процесі впровадження.

На основі різних соціологічних досліджень кінця XX ст. виділялися п'ять основних стратегій інноваційної поведінки, які мають певні особливості для різних соціальних груп [11, 51-57].

Розглянемо кожну з них.

1. Самостійна розробка нововведень та їх активне впровадження. Ця стратегія являє собою вищу форму інноваційної поведінки, її реалізують менше 1 % працівників, що беруть участь у впровадженні. Їх частка серед керівників і головних спеціалістів становить 6,3 %.
2. Самостійна активність при здійсненні нововведень. Такої лінії інноваційної поведінки дотримуються близько 20 % працівників, з них керівників і головних фахівців близько половини, керівників і фахівців середньої ланки - чверть, рядових працівників - 10 %.
3. Участь у здійсненні нововведень без вияву самостійної активності полягає в реалізації виконавських функцій при помірній активності, яка може зникнути з появою труднощів. Цю стратегію поведінки реалізує найчисельніша група працівників, що мають відношення до впровадження - 55 %, тобто трохи більше половини здійснюють нововведення керівників і головних фахівців, приблизно 65 % - керівників і фахівців середньої ланки і понад 80 % - рядових працівників.
4. Пасивне здійснення нововведень. Це такий тип поведінки, коли працівники уникають діяти і приймати рішення самостійно, відмовляються від відповідальності, пов'язаної з нововведеннями, хоча і не перешкоджають впровадженню. Частка пасивних працівників становить 21 %. Серед них переважають рядові працівники і керівники середньої ланки.
5. Активний опір нововведенню. Така стратегія поведінки може виявлятися в різних формах: критиці корисного для підприємства нововведення як непотрібного, неефективного і навіть шкідливого; обвинуваченні новаторів в авантюризмі і корисливих цілях; вихвалянні звичного порядку як має перевагу порівняно з нововведенням; прийняття рішень, що ускладнюють впровадження або забороняють його. Опір впровадження нововведення надають 4 % беруть участь у ньому працівників. Серед них представники усіх професійно-посадових груп, але переважають рядові працівники і керівники середньої ланки.

Разом з тим спостерігається різноманітність інноваційної поведінки ілюструє і більш груба типологія, передбачає виділення лише трьох груп, а саме: активних новаторів, працівників з середньою активністю і консерваторів.

Відбуваються в господарському механізмі зміни, пов'язані з переходом до ринкових методів управління, змушують по-новому підійти і до проблеми типології економічної поведінки. Як вважає Т. Заславська, мова повинна йти про два типи працівників. Перший з них представлений більш освіченою кваліфікованої частиною кадрів, прагне до самореалізації у праці та посадового просування. Більшість працівників цього типу тяжіють до більшої самостійності в прийнятті рішень, прояву ініціативи. Саме вони є головною соціальною силою вдосконалення економічних відносин [5]. Другий тип працівників становлять менш кваліфіковані й інертні робочі кадри. Вони побоюються, що поява кваліфікаційних вимог, необхідність переучуватися, змінювати стиль роботи погіршать їх положення. Тому такі працівники не поспішають змінювати стан речей.

Економічну поведінку працівників впливає практично на всі аспекти економіки, являючи собою один з найважливіших джерел стихійності її розвитку (саморегуляції). При цьому роль нерегульованого поведінкового фактора в економіці неоднозначна. Одні типи поведінки працівників тягнуть за собою виникнення диспропорцій, зниження загального темпу розвитку; інші свідчать про прояв творчої ініціативи і трудової активності працівників, самостійного пошуку резервів підвищення ефективності виробництва. Тому регулювання економічної поведінки є складною проблемою, в якій можна виділити дві підпроблеми: визначення раціональної з точки зору суспільних інтересів галузі свободи поведінки працівників в кожній сфері соціально-економічної діяльності; обґрунтування можливостей непрямого стимулювання таких способів поведінки, які б відповідали суспільним інтересам [5, 77].

Перша подпроблема пов'язана з тим, що межа між діяльністю як такої та її суб'єктивним аспектом (поведінкою) дуже рухлива і залежить від того, наскільки тісно регламентується діяльність. Адже чим жорсткіше регламентується діяльність, тим вже сфера свободи особистої поведінки працівників. Разом з тим жорсткий контроль виробничої діяльності працівників не завжди підвищує її результати, що пов'язано з цілим рядом причин. По-перше, адміністративне регулювання економічної діяльності не завжди враховує конкретні умови її протікання. По-друге, всяке посилення адміністративного управління соціально-економічною діяльністю підсилює потреба в контролі і веде до погіршення її результатів. Тому на практиці багато норми і правила не контролюються і дотримуються приблизно. Внаслідок цього реальна сфера свободи індивідуальної поведінки не тільки не скорочується, а навіть розширюється. По-третє, припиняючи негативні способи поведінки, жорстка регламентація діяльності неминуче веде до обмеження її творчих елементів та ініціативи. Тому суспільство зацікавлене в регламентації лише ключових сторін соціально-економічної діяльності працівників при збереженні досить широкій області свободи особистої поведінки.

Виходячи з цього можна констатувати, що завдання соціологічної науки полягає в розгортанні досліджень, спрямованих на пошук ефективних методів управління суб'єктивним ставленням (поведінкою) працівників до соціально-економічної діяльності, а також стимулів, які відображають реальні потреби людей. При цьому очевидно, що завдання управління поведінкою передбачає не тільки правильну орієнтацію інтересів кожної соціальної групи, але і узгодження суспільних, групових і особистих інтересів "по вертикалі", так само як і інтеграцію груп, які взаємодіють у "горизонтальній" площині.

Відбуваються радикальні зміни в системі господарювання (пов'язані переважно з переходом економіки на ринкові рейки) пред'являють нові, підвищені вимоги до поведінки працівників, демонструють неефективність адміністративних методів управління поведінкою. Склавшись у дорыночный період, адміністративні методи недостатньо дієво регулюють поведінку соціально розвинених і економічно вільних працівників, які не забезпечують ні ефективного використання їх трудового потенціалу, ні необхідного рівня дисципліни, ні необхідної якості роботи.

Види комплексного поведінки здійснюють певні соціальні групи. Виявити особливості і закономірності взаємодії останніх допомагає емпіричне дослідження. Щоб регулювати поведінку груп у відповідності з соціально схвалюваними нормами, необхідно знати інтереси цих груп, а також бажані ними способи досягнення цих інтересів. Інтереси патентны і виявляються лише частково в ціннісних судженнях, мотивації і, нарешті, в поведінці. Перші два елемента зазначеної тріади виявляються лише за допомогою соціологічного опитування.

Соціологічне дослідження соціально-економічної поведінки працівників передбачає врахування специфічних соціальних потреб різних соціально-демографічних груп працівників; коригування системи матеріального стимулювання з урахуванням особливостей групової реакції на різні стимули; приведення системи стимулювання в стан, адекватне стану мотиваційної сфери; вивчення особливостей індивідуального і колективного матеріального стимулювання з урахуванням нових соціально-економічних реалій [26, 20].

Ефективні соціологічні дослідження соціально-економічної поведінки працівників безпосередньо пов'язані з впровадженням у наукове та громадське свідомість нового уявлення про людський чинник розвитку економіки". Можна погодитися з Т. Заславської та Р RYBKINA, виділяють три етапи у розвитку уявлень про роль людини в економіці [6, 34-36]. Для першого етапу характерне уявлення про людей як специфічному вигляді ресурсів, споживаних суспільним виробництвом, що виражається поняттями "трудові ресурси" і "робоча сила". Вони відображають підхід до людини як пасивного об'єкта зовнішнього управління. Трудові ресурси не можуть ставити власних цілей, мати потреби, висловлювати певні інтереси, проявляти ініціативу. Другий етап пов'язаний з уявленням про людину як суб'єкта суспільного розвитку, що найбільш чітко відображено в понятті "людський фактор", підкреслює активну роль людини. Представляючи значний крок уперед порівняно з поняттям "трудові ресурси", поняття "людський фактор" у той же час обмежений: у його рамках людина розглядається не як головна суспільна цінність, а як фактор зовнішніх щодо нього процесів розвитку. Представляється, що в якості основного потрібно використовувати поняття "особистість". В цьому випадку людина постає вже не як ресурс виробництва або фактор розвитку економіки, а як багатогранний, многоролевой суб'єкт.

Сучасні дослідження проблематики економічної поведінки повинні базуватися на розумінні того, що в міру переходу до цивілізованого (ринкового) господарства роль особистості у виробничому процесі буде зростати. Час "автоматичного прогресу" безповоротно йде у минуле, людська історія є суто людським підприємством. В найбільш яскравій формі спрямованість до людини і гуманістичне звучання демонструє концепція суспільства "третьої хвилі" відомого американського соціолога О. Тоффлера. На його думку, супериндустриальный праця "третьої хвилі" базується на розвинутій технології, вміння і кваліфікації, в основі яких лежать систематичне навчання, вміння маніпулювати символами, що потрібно в дослідницькій діяльності, конституювання та програмуванні. Така праця передбачає трирівневе освіта [31, 146]: професійне навчання; формальне навчання (коледж, школа); культурне утворення, яке має стати базовим і навчити людину адекватно функціонувати в соціальному і культурному оточенні.

У супериндустриальном суспільстві головними є інформація і творчість. І це змінює все, в тому числі і характер праці, вимагає зовсім іншого типу працівників. Працівник "третьої хвилі" більш незалежний, винахідливий і не є придатком машини. Типовим є працівник, який має спеціальність та професійні знання. Подібно ремісникові доіндустріальної епохи, мав набором ручних інструментів, нові інтелектуальні робітники володіють майстерністю та інформацією.

Проблема базової демократії у О. Тоффлера - це не тільки проблема робочого участі у прийнятті рішень та демократизації управлінської структури, пов'язаної з адхократическим принципом, але й проблема громадського планування, вимагає переосмислення принципів корпоративного планування, яке раніше було прерогативою адміністрації. Згідно О. Тоффлеру, “нова технологія, веде нас по шляху до роботизованого, стандартизованому, монотонного суспільству, передбаченого Оруеллом, а до найбільш диференційованим структурам, що коли-небудь спостерігалися в історії, кожна з яких продукує свою власну підсистему цінностей. Корпорації стають частиною цих невеликих короткочасних субкультур, кожна з яких зайнята виразом, пропагандою і одержима бажанням зробити свою систему цінностей соціально впливовою. Перехрещуючись, вступаючи в конфлікт, а іноді і підтримуючи один одного, ці субкультури створюють передумови вибору для корпорацій, чинять великий тиск на інтеграцію особистісної та корпораційної ідентичності їх ролей" [31, 101]. Таким чином, майбутнє суспільства пов'язано не з розширенням тоталітаризму і відчуження, а з децентралізацією, регіоналізацією, укрупненням економічних і соціальних структур, зміною характеру праці в напрямі його інтелектуалізації та гуманізації, демократизації економічного і соціального життя.

Для успішного дослідження проблематики економічної поведінки з усвідомленням рис майбутнього суспільства, що все більш підкреслюються в соціологічній і прогностичній літературі, необхідно також розуміння минулого, вичленення причин недосконалості вітчизняної економічної життя. І в першу чергу мова повинна йти про трудову етику, тобто про ставлення людей до праці, відбиту в комплексі моральних цінностей і норм, втіленому в категоріях і зразках культури і вираженому в людській поведінці, насамперед у сфері трудової діяльності. Вихідним для традиційної вітчизняної трудової етики стало відчуження працівника від результатів праці, що призвело до втрати ним господарської мотивації та усвідомлення самоцінності праці. У обобществленном ж господарстві стали домінувати позаекономічні мотиви трудової активності, такі як ентузіазм і послух, страх і прямий примус, а спонукальний стимул праці перемістився у сферу влади, бюрократії і тіньового розподілу, де забезпечувався доступ до благ.

Традиційні лінії економічного поводження (залежність від влади, начальства тощо) спостерігаються і в наш час. Подібні люмпенские риси соціальної психології стали все більше проявлятися в трудовій етиці. При цьому головна культурологічна проблема полягає в тому, як така етика співвідноситься з категоричним імперативом переходу до ринкової економіки [12]. Що б не говорили про змішаному, плюралістичному її характері, вона заснована на приватній власності і приватної ініціативи, конкуренції, вільному підприємництві і вільну працю. Нинішня ж вітчизняна трудова етика, якою вона існує в масовій свідомості і виявляється в економічному поведінці, погано узгоджується з цими основами майже по всіх позначених лініях.

Враховуючи, що багато хто види економічної поведінки (поведінка робітників і ІТП, управлінське поведінка керівників усіх рівнів, інноваційна поведінка робітників і ІТП, поведінка в сфері розподільчих відносин, мобільний поведінка тощо) тісно пов'язані з економічною реформою, доцільно хоча б коротко розглянути існуючі підходи до її визначення і трактування. В науковій літературі останніх років існування СРСР намітилися кілька підходів до трактування економічної реформи.

1. Економічна реформа - це зміна типу економічних відносин, перехід від повністю одержавленою економіки до багатоукладному господарства, що включає поряд з державною також приватний, кооперативний, акціонерний і інші сектори. Тут передбачаються "ринковість" і комплексність - одночасне проведення реформи у всіх галузях суспільного життя.
2. Економічна реформа - це вдосконалення державної системи управління економікою, господарського (економічного) механізму. Робити це пропонувалося шляхом переведення підприємств на повний госпрозрахунок, скорочення ланок в апараті управління. Тут "ринковість" відсутня, акцент робиться на подоланні надмірної централізації, демократизації управління, громадський контроль за бюрократією, а також на підвищення ролі науки.
3. Поєднання "ринковості" і державності, але радикально очищеної від адміністративної природи державної системи.
4. Підхід до економічної реформи та її впровадження, все більш широкому поширенню нових форм господарювання, таких як бригадний підряд, кооперативи і т. д. Нові форми господарювання розглядаються в якості додаткових рушійних сил діючого механізму, який зневажав інтереси трудових колективів, перешкоджав їх прагнення до нововведень, стримував структурні зрушення, що рано чи пізно неминуче призводило до відставання за якістю продукції та ефективності всього виробничого процесу. Тому головна сфера, де зараз можна і потрібно розширити і привести в дію додаткові рушійні сили соціально-економічного розвитку країни, - це трудові колективи підприємств і об'єднань [1, 6].
5. Погляд на економічну реформу як нормалізацію економічної ситуації. Мова йде про стабілізацію фінансового становища, досягненні потрібної динаміки основних економічних показників, впорядкування цін, нормалізації споживчого ринку.

Як бачимо, останні чотири позиції можливі і без зміни типу економічних відносин. Жодний з описаних підходів до проведення економічної реформи не адекватний реаліям вітчизняної економіки. Немає завершеності в цьому питанні і в даний час. Але в принципі вірним буде твердження про те, що суть економічних перетворень полягає в подальшому розвитку приватної власності. Тому на перший план виходить економічна поведінка працівників, зайнятих в нових формах господарювання, заснованих на пріоритеті приватної власності. І завдання соціологічного дослідження полягає в тому, щоб простежити, як "працюють" класичні регулятори економічної поведінки в нових умовах господарювання, які вони зазнають зміни, що привноситься специфічного, особливого в соціальний механізм регуляції суб'єктивного ставлення працівників до трудової діяльності.

<<< тому | зміст | вперед >>>