<<< тому | зміст | вперед >>>

Генрі Форд. Моє життя, мої досягнення

Глава 8. Заробітна плата

Серед ділових людей постійно можна чути вислів: «Я теж плачу звичайні ставки». Той же самий ділок навряд чи став би заявляти про собі: «Мої товари не краще і не дешевше, ніж у інших». Ні один фабрикант в здоровому глузді не став б стверджувати, що найдешевший сирий матеріал дає і кращі товари. Звідки ж ці поголоски про «здешевлення» робочої сили, про вигоду, яку приносить зниження плати, - хіба воно не означає зниження купівельної сили і звуження внутрішнього ринку? Що користі в промисловості, якщо вона організована так неискусно, що не може створити для всіх, що беруть участь у ній, гідного людини існування? Немає питання важливіше питання про ставки - велика частина населення живе заробітною платою. Рівень її життя і її винагороди визначає добробут країни.

У всіх фордівських виробництвах ми ввели мінімальну винагороду в шість доларів щодня. Раніше воно становило п'ять доларів, а спочатку ми платили те, що від нас вимагали. Але було б поганою мораллю і самої скверною ділової системою, якщо б ми побажали повернутися до старого принципу «звичайної плати».

Не прийнято називати службовця компаньйоном, а все ж він не хто інший, як компаньйон. Всякий ділова людина, якщо йому одному не впоратися з організацією власної справи, бере собі товариша, з яким розділяє управління справами. Чому ж виробник, який теж не може впоратися з виробництвом з допомогою своїх двох рук, відмовляє тим, кого він запрошує для допомоги у виробництві в титулі компаньйона? Кожна справа, яка вимагає для ведення його більше однієї людини, є свого роду товариством. З того моменту, коли підприємець залучає людей в допомогу своїй справі - навіть якщо б це був хлопчик для посилок, - він вибирає собі компаньйона. Він сам може бути, правда, єдиним власником знарядь праці і єдиним господарем справи; але лише в тому випадку, якщо він залишається єдиним керівником і виробником, він може претендувати на повну незалежність. Ніхто не може бути незалежним, якщо залежить від допомоги іншого. Це ставлення завжди взаємно - шеф є компаньйоном свого робітника, а робочий товаришем свого шефа; тому як те, так і про іншому, безглуздо стверджувати, що він є єдино необхідним. Обидва необхідні. Якщо один проштовхується вперед, інший - а, в кінці - решт, і обидві сторони - страждають від цього.

Честолюбство кожного роботодавця має було б полягати в тому, щоб платити більше високі ставки, ніж всі його конкуренти, а прагнення робітників - в тому, щоб практично полегшити здійснення цього честолюбства. Зрозуміло, в кожному виробництві можна знайти робітників, які, мабуть, виходять з припущення, що всяка сверхпродукция приносить вигоду тільки підприємцю. Шкода, що таке переконання, взагалі, може мати місце. Але воно, дійсно, існує і навіть, може бути, не позбавлене підстави. Якщо підприємець змушує своїх людей працювати з усіх сил, а вони через деякий час переконуються, що не отримують за це оплати, то цілком природно, що вони знову починають працювати з прохолодою. Якщо ж вони бачать плоди своєї роботи у своїй розрахунковій книжці, бачать там доказ того, що підвищена продуктивність означає і підвищену плату, вони вчаться розуміти, що і вони входять до складу підприємства, що успіх справи залежить від них, а їх благополуччя від справи. - Що повинен сплачувати роботодавець? - Скільки повинні отримувати робочі? Все це другорядні питання. Головне питання ось у чому: Скільки може платити підприємство? Зрозуміло одне: жодна підприємство не може винести витрат, перевищують його надходження. Якщо колодязь викачується швидше, ніж до нього прибуває вода, то він скоро висохне, а раз колодязь вичерпається, то ті, хто черпав з нього,повинні страждати від спраги. Якщо ж вони думають, що можуть вичерпати один колодязь, щоб потім пити з сусіднього, то це адже тільки питання часу, коли всі колодязі іссякнут. Вимога справедливої заробітної плати в даний час зробилося загальним, але не можна забувати, що і заробітна плата має свої межі. У підприємстві, яке дає тільки 100 000 доларів, не можна викидати 150 000 доларів. Справа сама визначає межі плати. Але хіба саме справа повинна мати кордони? Вона сама ставить собі кордону, слідуючи помилковим принципам. Якби робітники замість повсякчасного приспіву: «підприємець повинен платити стільки-то», заявляли б краще: «підприємство повинно бути так-то організовано і розширено, щоб могло давати стільки-то доходу», - вони досягли б більшого. Бо тільки сама підприємство може виплачувати ставки. У всякому випадку, підприємець не в змозі зробити це, якщо підприємство не дає гарантії. Однак, якщо підприємець відмовляється платити вищі ставки, хоча підприємство дає можливість для цього, що тоді робити? Звичайно підприємство годує стільки людей, що з ним не можна поводитися легковажно. Просто злочинно завдавати шкоди підприємству, якому служить велика кількість людей і на яку вони дивляться як на джерело свого роботи і свого існування. Роботодавець ніколи нічого не виграє, якщо зробить огляд своїм службовцям і поставить собі питання: «наскільки я можу знизити їх плату?» Настільки ж мало користі робітнику, коли він погрожує підприємцю кулаком і питає: «Скільки я можу видушити у нього?» В останньому рахунку, обидві сторони повинні триматися підприємства і задавати собі питання: «як допомогти даній індустрії досягти плідного і забезпеченого існування, щоб вона дала нам усім забезпечене і комфортабельне існування?» Але роботодавці та робітники далеко не завжди мислять послідовно; звичку чинити короткозоро важко зламати. Що можна зробити тут? Нічого. Закони і приписи не допоможуть, лише просвітництво і розуміння власних інтересів можуть привести до мети. Правда, просвітництво поширюється повільно, але в врешті-решт воно повинно надати свою дію, так як підприємство, в якому працюють обидва вони - роботодавець, як і робітник, з однією метою служби йому, зрештою владно наполягає на своє право. Що, взагалі, ми розуміємо під високими ставками? Ми розуміємо під цим ставки, вищі тих, які платилися десять місяців або десять років тому, а зовсім не те вищу винагороду, яка повинна виплачуватися по праву. Високі ставки сьогоднішнього дня можуть через десять років опинитися низькими.

Насамперед необхідно ясно сознать, що умови для високих ставок створюються всередині самої фабрики. Якщо їх немає, то високої плати не буде і в розрахункових книжках. Не можна винайти систему, яка обходила б працю. Про це подбала природа. Вона не наділила нас порожніми руками і ногами. Праця є в нашій життя основним умовою здоров'я, самоповаги і щастя. Він не прокляття, а найбільше благословення. Сувора соціальна справедливість виникає тільки з чесного праці. Хто створює багато, той багато принесе в свій будинок. Благодійності немає місця в тарифному питанні. Робітник, який віддає підприємству всі свої сили, є найціннішим для підприємства. Але не можна вимагати від нього постійно хорошої роботи, без відповідної її оцінки. Робітник, який підходить до свого повсякденного справі з таким почуттям, що, незважаючи на всі його напруга, воно ніколи не стані дати йому достатньо прибутку, щоб позбавити його від потреби, цей робітник не в такому настрої, щоб добре виконати свою справу. Він сповнений страху і турботи, які шкодять його роботі.

Назад, коли робітник відчуває, що його справа не тільки задовольняє його насущні потреби, але крім того дає йому можливість чому-небудь навчити своїх хлопців і доставляти задоволення своїй дружині, тоді праця буде його добрим другом, і він віддасть йому всі свої сили. І це добре для нього, і для підприємства. У робітника, який не має відомого задоволення від своєї справи, пропадає добра частина його плати.

Велика справа наша повсякденна праця. Робота - той наріжний камінь, на якому тримається світ. В ній корениться наша самоповага. І роботодавець зобов'язаний виконувати ще більший працю в свій робочий день, ніж його підлеглі. Підприємець, який серйозно ставиться до свого боргу перед світом, повинен бути і гарним працівником. Він не сміє говорити: «я змушую на - працювати стільки-то тисяч осіб». В насправді, справа йде так, що він працює для тисяч людей, - і чим краще працюють, у свою чергу, ці тисячі, тим енергійніше він повинен намагатися поставляти на ринок їх продукти. Заробітна плата і платня фіксуються у вигляді певної суми, і це необхідно, щоб створити твердий базис для калькуляції. Плата і платня, власне кажучи, не що інше, як певна, наперед виплачується частка прибутку; часто, однак ж, в кінці року виявляється, що може бути виплачена більша сума прибутку. У такому випадку вона повинна бути виплачена. Хто співпрацює в підприємстві, той і має право на частку прибутку у формі чи пристойної плати або платні, або особливого винагороди. Цей принцип вже починає зустрічати загальне визнання.

Тепер ми вже запровадили певне вимога, щоб людській стороні у промислової життя надавалося таке ж значення, як і матеріальної. І ми стоїмо на вірному шляху до здійснення цієї вимоги. Питання лише в тому, чи підемо ми на вірному шляху - шляху, який збереже нам матеріальну сторону, нашу нинішню опору, - або хибним, який вирве у нас всі плоди праці минулих років. Наша ділова життя представляє наше національне буття, вона є дзеркалом економічного прогресу і створює нам наше положення серед народів. Ми не сміємо легковажно ризикувати нею. Чого нам не вистачає - це уваги до людського елементу в нашій ділового життя. І рішення всієї проблеми полягає у визнанні товариського відносини людей між собою. Поки кожна людина не є чимось самодостатнім і не може обійтися без всякої допомоги, ми не можемо відмовитися від цього товариського відносини.

Це основні істини тарифного питання. Все питання лише в розподілі прибутку між співробітниками.

Плата повинна покрити всі витрати по зобов'язаннями робітника за межами фабрики; всередині фабрики вона оплачує весь труд і думка, які дає робочий. Продуктивний робочий день є самої невичерпної золотою жилою, яка коли-небудь була відкрита. Тому плата повинна була б щонайменше покривати витрати за всіма зовнішніми зобов'язаннями робітника. Але вона повинна також позбавити його від турботи про старості, коли він буде не в змозі працювати та й, по праву, не повинен більше працювати. Але для досягнення навіть цієї скромної мети, промисловість повинна бути реорганізована за новою схемою виробництва, розподілу і винагороди, щоб залатати та проріхи в кишенях тих осіб, які не займаються ніяким продуктивною працею. Потрібно створити систему, яка не залежала б від доброї волі благомыслящих, ні від злостности егоїстичних роботодавців. Але для цього потрібно знайти перше умова, реальний фундамент.

Один день праці вимагає такого ж самого кількості сили, варто шефель пшениці долар або 2? долара, а дюжина яєць - 12 або 90 центів. Яке дію вони надають на одиниці сили, необхідні людині для одного дня продуктивної роботи?

Якби при цьому справа йшла виключно про працівника, про витрати його власного змісту і по праву належить йому дохід, усе це було б дуже простим завданням. Але він не є відокремленим індивідуумом. Він в той же час громадянин, який вносить свою частку в добробут нації. Він голова сім'ї, бути може, батько дітей, і повинен із свого заробітку навчити їх чомусь корисному. Ми повинні взяти до всі ці обставини. Як оцінити і обчислити всі ті обов'язки по відношенню до будинку і сім'ї, які лежать на його щоденній праці? Ми платимо людині за його роботу: скільки має дати ця робота дому, сім'ї? Скільки йому самому в як громадянина держави? Або як батька? Чоловік виконує свою роботу на фабриці, жінка - вдома. Фабрика повинна сплатити обох. За яким принципом ми повинні розцінювати ці зобов'язання, пов'язані з будинком і сім'єю, на сторінках нашої видаткової книги? Бути може, витрати працівника на його власне зміст повинні бути внесені, як «витрат», а робота по утриманню будинку і сім'ї в якості «надлишків» або «доходу»? Або ж дохід повинен бути строго обчислений на підставі результатів його робочого дня, на підставі тих готівкових грошей, які залишаються після задоволення потреб його і його сім'ї? Або же всі ці приватні зобов'язання повинні бути віднесено до витрат, а прихід повинен обчислюватися абсолютно незалежно від них? Іншими словами, після того, як трудящий чоловік виконав свої зобов'язання по відношенню до самого собі і родині, після того, як він одягнув, прогодував, виховав і забезпечив їм переваги, що відповідають його життєвому рівню, має він право на надлишки у формі заощаджень? І все це повинно лягати тягарем на розрахунки нашого робочого дня? Я вважаю, що так! Бо в іншому разі ми будемо мати перед очима страхітливий образ дітей і матерів, приречених на рабську працю поза домом.

Всі ці питання вимагають точного дослідження та обчислення. Бути може, ні один фактор нашого економічного життя не таїть у собі стільки несподіванок, як точне обчислення витрат, які падають на наш робочий день.

Бути може, і можливо точно обчислити, хоча і не без серйозних ускладнень, енергію, витрачається людиною при виконанні його щоденної праці. Але було б немислимо обчислити витрати, необхідні для того, що загартувати його для роботи наступного дня, і настільки ж неможливо визначити природне і непоправне зношування сил. Наука політичної економії досі ще не створила фонду для винагороди за втрату сил трудящої людини, виснаженого за свій робочий день. Правда, можна створити свого роду фонд у формі ренти під старість. Але ренти і пенсії абсолютно не беруть до уваги надлишків, які повинні були б залишатися в результаті робочого дня, щоб покривати особливі потреби, тілесні ушкодження і неминучу спад сил людини фізичної праці.

Найвище досі сплачується винагорода все ще далеко недостатньо. Наше народне господарство все ще погано організовано, і його цілі ще дуже неясні; воно може платити тому лише малу частину тих ставок, які, власне, повинні сплачуватись. Тут ще чекає велика робота. Розмови про скасування заробітної плати не наближають нас до вирішення питання. Система заробітної плати досі дає єдину можливість винагороджувати за внесок у виробництво за його цінності. Знищте тариф, і запанує несправедливість. Удоскональте систему оплати, і ми прокладемо дорогу справедливості.

Протягом довгих років я досить багато чому навчився в тарифному питанні. Перш за все, я вважаю, що, крім усього іншого, наш власний збут до певної міри залежить від ставок, які ми платимо. Якщо ми в змозі давати високу плату, то цим викидається багато грошей, які сприяють збагаченню крамарів, торгових посередників, фабрикантів і робітників інших галузей, а їх добробут матиме вплив і на наш збут. Повсюдне високу винагороду рівнозначно загальному добробуту - зрозуміло, припускаючи, що високі ставки є наслідком підвищеної продуктивності. Підвищення плати і зниження продукції було б початком занепаду господарської життя.

Нам потрібно якийсь час, щоб орієнтуватися в тарифному питанні. Лише тоді, коли почалося справжнє виробництво на підставі нашої «Моделі Т», ми мали випадок обчислити, як високі повинні бути, власне, тарифні ставки. Але ще раніше ми ввели вже певне «участь у прибутку». Після закінчення кожного року ми поділяли між робочими відомий відсоток нашої чистого прибутку. Так, наприклад, у 1900 році було розподілено 80 000 доларів на підставі терміну служби робітників. Хто служив у нас один рік, отримав 5% свого річного доходу, при дворічної роботи додавалося 7,5%, а при трирічної 10% до річного доходу. Єдине заперечення проти цього плану розподілу полягало в тому, що він не стояв ні в якій зв'язку з щоденної виробленням кожного. Робочі отримали свою частку багато часу після того, як їхній робочий день закінчився, і при тому, ніби в вигляді подарунка. Але завжди небажано змішувати благодійність з питаннями плати.

При цьому плата не стояла ні в якому співвідношенні з роботою. Робітник, що виконував функцію «А», міг отримати більш низьку плату, ніж його товариш з функцією «В», між тим, як на насправді «А» вимагала, може бути, набагато більшої спритності і сили, ніж «В». Нерівність дуже легко вкрадається в ставки, якщо роботодавець, як і робітник, не обидва переконані, що плата заснована на чомусь більш певному, ніж проста оцінка на око. Тому з 1913 р. ми почали проводити вимірювання багатьох хронометричні тисяч функцій у наших виробництвах. Завдяки хронометражем, теоретично було можливо визначити, як велика повинна бути вироблення кожного. На підставі цих хронометрических таблиць були нормализированы всі функції нашого підприємства, і встановлена плата. Поштучна робота у нас не існує. Частиною люди оплачуються по годинах, частиною по днях, але майже у всіх випадках потрібні тверді норми виробітку, яку, як ми очікуємо, в робочий стан виконати. В іншому випадку, ні робітник, ні ми не знали б, справді заслужена його плата. Певна сума повинна даватися роботи щодня перш, ніж може бути виплачена правильна плата. Сторожа оплачуються за своє присутність, робітники за свою працю.

На підставі цих твердо встановлених фактів, що в січні 1914 р. ми сповістили про план участі в прибутках і провели його в життя. Мінімальна плата за всякий рід роботи, при відомих умовах, була фінансована в 5 доларів щодня. Одночасно ми скоротили робочий день з десяти до восьми годин, а робочий тиждень до 48 робочих годин. Все це було проведено абсолютно вільно. Всі наші ставки були введені нами добровільно. На нашу думку, це відповідало справедливості, а, в кінцевому рахунку, цього вимагала і наша власна вигода. Свідомість, що робиш інших щасливими - до певною мірою можеш полегшити тягар своїх ближніх, створити надлишок, звідки випливають радість і заощадження, - це свідомість завжди дає щастя. Добра воля належить до числа небагатьох дійсно важливих речей у житті. Людина, сознавший свою мету, може досягти майже все, що він собі намітив: але якщо він не вміє створити в собі доброї волі, то його придбання не велике.

При всьому тому, тут не було ні краплі благодійності. Це було не для всіх ясно. Багато підприємців думали, що ми опублікували наш план тому, що наші справи йшли добре, і нам була потрібна подальша реклама; вони жорстоко засуджували нас за те, що ми перекинули старий звичай, поганий звичай платити робочого рівно стільки, скільки він згоден був узяти. Такі звичаї і порядки нікуди не годяться; вони повинні бути і будуть коли-небудь подолані. Інакше ми ніколи не усунемо убогості в світі. Ми ввели реформу не тому, що хотіли платити вищі ставки і були переконані, що можемо платити їх, - ми хотіли платити високі ставки, щоб поставити наше підприємство на міцний фундамент. Все це зовсім не було роздачею - ми будували лише з думкою про майбутнє. Підприємство, яке кепсько платить, завжди хитка.

Не багато індустріальні оголошення викликали стільки коментарів у всіх частинах світла, як наше, однак майже ніхто не зрозумів його правильно. Робітники майже всі думали, що отримають денну плату в п'ять доларів абсолютно безвідносно до того, яку роботу вони дадуть.

Факти не відповідали загальному очікуванню. Наша ідея була розділити прибуток. Але замість того, щоб чекати, поки ця прибуток надійде, ми заздалегідь визначили її, наскільки це було можливо, щоб при відомих умовах присчитать її до заробітної плати тих, які перебували на службі у суспільства не менш півроку. Брали участь у прибутку розділені на три категорії, і частка кожного була різна. Ці категорії складалися з:

1) одружених людей, які жили зі свого сім'єю і добре утримували її;

2) холостих, старше 22 років, з явно вираженими господарськими звичками;

3) молодих чоловіків, нижче 22 років, і жінок, які служили єдиною опорою для яких-небудь родичів.

Насамперед робітник отримав свою справедливу плату, яка в той час була на 15% вище, ніж звичайна поденна плата. Крім того, він мав право на певну частку в прибутку. Плата плюс частка в прибутку були обчислені так, що він отримував, в якості мінімальної винагороди, 5 доларів в день. Частка прибутку обчислювалася на підставі розрахунку часового і була узгоджена з погодинний платою таким чином, що той, хто отримував найнижчу погодинну плату, отримав вищу частку в прибутку, яка йому виплачувалася кожні два тижні разом з його звичайними ставками. Так, наприклад, робітник, який заробляв 34 центи на годину, отримав, як частку в прибутку, 28? цента в годину, тобто денний заробіток в 5 доларів. Хто заробляв 54 центи на годину, отримав погодинну прибуток на 21 цент - його денний заробіток становив 6 доларів.

Все це являло свого роду план, що переслідує загальне добробут, з яким були пов'язані певні умови. Робітник і його будинок повинні були задовольняти відомому рівня, висунутого чистотою і правами громадянина. Патріархальні мети були нам чужі! Незважаючи на це, почали розвиватися свого роду патріархальні відносини, тому весь план і наш відділ соціального забезпечення були згодом реорганізовано. Первісна ідея, однак, полягала в тому, щоб створити безпосередній стимул до кращого способу життя, а найкращий стимул, на нашу думку, полягав у грошової премії. Хто добре живе, той добре і працює. Крім того, ми хотіли не допустити того, щоб знизився рівень продуктивності завдяки підвищення ставок. Війна дала докази того, що занадто швидке підвищення ставок часом лише будить жадобу в людях, але зменшує їх працездатність. Тому, якби ми спочатку просто передали їм у конверті надбавку до заробітку, рівень виробітку, по всій ймовірно, впав би. Приблизно у половини робітників, на підставі нового плану, плата подвоювалася; існувала небезпека, що на це додаткове одержання будуть дивитися, як на «легко зароблені гроші». Але подібна думка неминуче підриває працездатність. Небезпечно занадто швидко підвищувати плату - байдуже заробляло дана особа один або сто доларів в день. Навпаки, якщо платня особи з ста доларами в один прекрасний ранок підніметься до трьохсот доларів, то можна прозакладывать десять відсотків проти одного, що це особа наробить більше дурниць, ніж робочий, заробіток якого підвищився з одного до трьох доларів в годину.

Визначені норми праці не були дріб'язкові, хоча деколи вони, може бути, застосовувалися дріб'язковим чином. У відділенні соціального забезпечення було зайнято близько 50 інспекторів, середньому, обдарованих незвичайно сильним, здоровим глуздом. Правда, і вони робили часом промахи - завжди про промахи і тільки чуєш. Наказано було, що одружені люди, які отримують премію, повинні жити зі своїми сім'ями і піклуватися про них. Потрібно було оголосити похід проти поширеного серед іноземців звичаю брати в будинок мешканців і нахлібників. Вони дивилися на свій будинок, як на свого роду заклад, з якого можна отримувати дохід, а не як на місце, щоб жити в ньому. Молоді люди нижче 18 років, які містили родичів, також отримували премії, рівним чином холостяки, ведуть здоровий спосіб життя. Краще доказ благотворного впливу нашої системи дає статистика. Коли вступив в силу наш план, негайно право на прибуток було визнано за 60% чоловіків; цей відсоток зріс через шість місяців до 78%, а через рік до 87%; через півтора року не отримував премії всього-на-всього один відсоток.

Підвищенням плати були досягнуті і інші результати. У 1914 році, коли вступив в дія перший план, у нас було 14000 службовців, і було необхідно пропускати щорічно 53 000 чоловік, щоб контингент робітників на рівні 14 000. У 1915 році ми повинні були найняти тільки 6508 осіб, і більшість з них було запрошено тому, що наше підприємство розширилося. При старому русі робочого складу і наших нових потреби ми були б тепер змушені щорічно наймати близько 200 000, що було б майже неможливо. Навіть при виключно короткому навчальний час, який необхідно для вивчення майже всіх наших операцій, все-таки було б неможливо щодня, щотижня або щомісяця наймати новий персонал, бо, хоча наші робітники, здебільшого, через два, три дні в стані виконувати задовільну роботу в задовільному темпі - вони все-таки після річного досвіду працюють краще, ніж спочатку. З тих пір нам не доводилося ламати голову над питанням про рух робочого складу; точні довідки тут скрутні, так як ми змушуємо частина наших робочих змінювати свої місця, щоб розподіляти роботу між можливо великим числом. Тому нелегко провести відмінність між добровільним і недобровільних відходом. Тепер ми взагалі не ведемо вже ніякої статистики в цій області, так як питання про зміну персоналу нас мало цікавить. Наскільки нам відомо, зміна персоналу складає щомісяця від 3 до 6%.

Хоча ми внесли деякі зміни в систему, але принцип залишився той самий:

 

«Якщо ви вимагаєте від кого-небудь, щоб він віддав свій час і енергію для справи, то подбайте про те, щоб він не відчував фінансових труднощів. Це окупається. Наші прибутку доводять, що, незважаючи на пристойні тарифи і преміальну винагороду, яке до реформи нашої системи складало щорічно близько десяти мільйонів доларів, високі ставки є самим вигідним діловим принципом».

<<< тому | зміст | вперед >>>