Самикова М.С, Долгополова А.В.
Культура народів Причорномор'я. - 2012. - №201. - С.168-171.

Особливості управління персоналом в екологічному туризмі

Постановка проблеми. Екологічний туризм - порівняно нове поняття в туристичній діяльності Криму. Екологічний туризм в контексті сталого розвитку передбачає не тільки раціональне використання і відтворення екологічних ресурсів, а також збереження етнокультурного середовища. Разом з тим необхідно створення екотуристичний інфраструктури, спрямованої, насамперед, на збереження природного середовища, а не на задоволення вимог комфортабельного відпочинку на природі.

Персонал є одним з найважливіших чинників будь-якого виробництва та сфери надання послуг. Його стан (кількісні та якісні характеристики), а також ефективне використання прямо впливають на кінцеві результати господарської діяльності будь-якого суб'єкта господарювання. Тому дослідження проблем якісного підбору та ефективності використання персоналу в екологічному туризмі є досить актуальним.

Аналіз останніх досліджень. У витоках становлення ринкових відносин теорією і практикою вивчення питань використання персоналу займалися: Е. Мейо, Р. Оуен, Ф. Тейлор, А. Файоль, Р. Емерсон та інші. Пізніше ці питання досліджували Р. Гант, М.Х. Мескон, Р. Паскаль, Л. Саттл, Е. Шейн, Р. Хекман.

Питання становлення і розвитку екологічного туризму досліджували такі вчені, як Олійник Я.Б. А.С. Слепокуров, В.А. Ємельянов, А. Любимцева, В.П. Кекушев [1], ТОМУ Сергєєва [2], В.В. Храбовченко [3].

При аналізі робіт даних авторів, були зроблені висновки, що одним з важливих аспектів становлення і розвитку екологічного туризму є найм та підготовка висококваліфікованих кадрів. Це обумовлено специфікою экотуристической діяльності, так як сферу менеджменту входить широке коло соціальних відносин з приводу виробництва і споживання екотуристичного продукту.

Метою статті є виявлення основних аспектів управління персоналом та особливостей його використання в екологічному туризмі.

Результати дослідження. У країнах СНД екологічний туризм є одним із нових напрямків туризму на ринку, а менеджмент туризму важливо ще на вихідних позиціях виявити і усвідомити його місце і роль, специфічні особливості та потенціал, рівень соціальної відповідальності за майбутнє природи. В.В. Храбовченко виділяє такі специфічні фактори, що впливають на розвиток та управління екологічним туризмом:

- як інновація менеджмент екологічного туризму сприймається з певним побоюванням з боку природоохоронних і природохозяйственных організацій, а також туристичних організацій, які вже мають досить міцні позиції в сфері туризму;
- специфіка екотуризму вимагає значно більших зусиль для заняття свого сегмента на туристичному ринку;
- вихід екотуризму на туристичний ринок часто пов'язаний з досить високими початковими витратами, що робить його кінцевий продукт досить дорогим;
- інтелектуальну, просвітницьку, освітню та виховні функції екологічного туризму можна реалізувати тільки при наявності відповідної інфраструктури та кваліфікованих фахівців (менеджерів екологічного туризму, гідів-натуралістів) [3].

На сучасному етапі розвитку економіки в цілому, і в туризмі зокрема, основний упор при ... зацікавленістю туристичного підприємства в підвищенні конкурентоспроможності, яка досягається шляхом підбору висококваліфікованих працівників. Дослідження Жуковського М.О. підтверджують, що чим вище рівень розвитку працівника з погляду сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим краще буде якість обслуговування [4].

Неповне використання можливостей працівника в трудовій діяльності завдає шкоди не тільки його власного розвитку, але і обертається втратою для підприємства. Раціональний розподіл людей по робочих місцях, забезпечення сприятливих умов для всебічного розкриття .... в туристичній сфері рівня призводить до зростання ефективності та конкурентоспроможності підприємства в галузі.

Важливого значення набуває також і особистість менеджера як керівника і як суб'єкта оцінки та підбору персоналу в екологічному туризмі. Базовими якостями характеру, необхідними для підготовки менеджера-керівника екологічного туризму є:

1. Морально-етичні - чесність, людяність, гуманізм;
2. Емоційні - контактність, такт, чуйність;
3. Вольові - терпіння, витримка, почуття боргу;
4. Інтелектуальні - хороша пам'ять, уважність, вміння орієнтуватися.

В.П. Кекушев доповнює перерахований вище список високим рівнем професійної культури. На його думку, професійна культура менеджера в екологічному туризмі базується на ділових якостях характеру, таких як сумлінність, цілеспрямованість, діловитість, організованість, акуратність, творча ініціатива, свідомість, обов'язковість, компетентність [1].

Можна виділити такі основні функції менеджера підприємств екологічного туризму: відбір і підбір персоналу, оцінка, навчання, мотивація і стимулювання, планування потреби в персоналі, контролювання працівників. Дослідження авторів показали, що в даний час в деякій мірі реалізуються такі функції як відбір, навчання на робочому місці і стимулювання. При цьому найменша увага приділяється питанням оцінки, атестації, мотивації і контролю.

З перерахованих вище функцій особливо важливою є оцінка персоналу, яка грунтується на певній специфіці. По-перше, робота по оцінці персоналу з метою визначення напрямів її розвитку створює передумови для збереження і підвищення конкурентоспроможності екотуристичного підприємства. По-друге, на ринку робочої сили підприємство не завжди може шляхом простого найму задовольнити свої потреби у працівниках певної кваліфікації, тому дуже важливо правильно оцінити, а потім по можливості перекваліфікувати існуючий персонал турпідприємства. По-третє, крім необхідного спеціального навчання, орієнтованого на внутрішньофірмові запити, підприємства екологічного туризму повинні сприяти розвитку у своїх фахівців і керівних працівників творчого мислення і правильного сприйняття ситуації, що виходить за рамки сфери діяльності конкретного працівника на конкретному місці. По-четверте, впровадження нових технологій на підприємствах вимагає істотних інвестицій в оцінку, навчання і розвиток персоналу [3].

Оцінка персоналу дозволить досягти наступних цілей розвитку працівників екотуристичного підприємства:

- адміністративні - підвищення по службі, переведення на іншу роботу, заохочення, покарання, направлення на навчання;
- інформаційних - отримати інформацію про якість роботи менеджерів, які дозволяють внести корективи у свою поведінку;
- мотиваційних - працівник буде знати, яких результатів він домігся (в тому числі в порівнянні з колегами) і що йому необхідно робити далі.

Можна виділити наступні принципи оцінки персоналу в екологічному туризмі:

- універсальність системи оцінки. Система оцінки повинна бути єдиною для всіх співробітників (принаймні, на кожному рівні менеджменту) і однозначно тлумачитися;
- встановлення стандартів і норм оцінок. Для цього необхідно виділити показники, що визначають успіх або невдачу в роботі кожного конкретного працівника;
- вибір методу оцінки. Можна використовувати як якісні оцінки, що даються здійснюють оцінку менеджером («відмінно», «добре»), так і кількісні (час, що витрачається на операцію, продуктивність, витрати).

В екологічному туризмі можна з успіхом застосовувати всі найбільш поширені системи оцінки персоналу, такі як:

1. Атестація персоналу. Це процес оцінки ефективності виконання співробітником екотуристичного підприємства своїх посадових обов'язків, здійснюваний його безпосереднім керівником. Центральним моментом атестації є атестаційну співбесіду - зустріч керівника і підлеглого, в ході якої відбувається обговорення результатів роботи співробітника за минулий період, даються оцінки, як з боку працівника, так і керівника, намічаються цілі і показники роботи на наступний рік. З наявних методів оцінки можуть використовуватися: метод стандартних оцінок-керівник заповнює на кожного співробітника атестаційний лист зі стандартною шкалою); порівняльний метод (визначається рейтинг співробітників - від найкращого до найгіршого); управління за допомогою постановки цілей (коли для кожного працівника встановлюються індивідуальні завдання, а на співбесіді визначається їх відсоткове виконання).
2. Атестація на 360°. При цій системі атестації співробітник оцінюється своїм керівником, колегами, підлеглими. Методи оцінки можуть бути найрізноманітнішими, а її суть отримання всебічної оцінки атестується.
3. Система незалежних суддів. При цій системі оцінку проводять кілька незалежних експертів. Вони задають працівникові різноманітні питання, оцінюють відповіді і заносять цю інформацію в оціночний лист.
4. Система оціночних центрів. За допомогою спеціальних тестів психологи визначають наявність і ступінь розвитку певних характеристик у співробітника, визначаючи тим самим його потенціал. Ця система часто використовується для виявлення лідерів серед співробітників майбутніх керівників [5].

В управлінні персоналом екотуризму специфічна роль відводиться мотивації. Мотивація є однією з найважливіших функцій менеджменту і справляє великий вплив на широкий спектр відносин між людьми, що прямо або опосередковано залучених в экотуристическую діяльність. Це передбачає мотивацію самих працівників туристичних організацій, мотивацію персоналу природно-господарських і природоохоронних організацій, мотивацію населення (відпочиваючих та туристів).

Форма і зміст мотивації можуть бути різними, але її спрямованість у всіх випадках носить загальний характер. Це, насамперед:

- формування спонукальних мотивів природоохоронної діяльності в системі «турфірма - природно-господарська або природоохоронна організація - місцеві жителі - туристи та відпочиваючі» з позиції значущих цінностей раціонального природокористування та охорони природи;
- створення моральних і матеріальних передумов для залучення до экообразовательной діяльності працівників природно-господарських та природоохоронних організацій і місцевого населення;
- формування сталого еколого-зберігаючого поведінки людини на основі участі в экотуристических програмах.

Функція контролю в менеджменті екотуризму реалізується через пряму відповідальність за дотримання норм поведінки туристів в природному середовищі. Ця відповідальність не делегується на адміністрації природно-господарських і природоохоронних організацій, а поширюється безпосередньо на менеджерів екологічного туризму або турфірму (турагентів, туроператорів), організують екотури. О. Ю. Дмитрук зазначає, що така відповідальність повинна передбачатися в договорах з природно-господарськими і природоохоронними організаціями. Звідси також випливають підвищені вимоги до забезпечення ефективної контрольно-наглядової функції при відвідуванні туристами природоохоронних територій, які розробляються і реалізуються науковцями природознавцями (географами, екологами, біологами), фахівцями турфірм - менеджерами екотуризму, а також місцевим населенням, туристами і відпочиваючими [6].

Узагальнюючи вищезазначене, можна стверджувати, що до професіоналізму персоналу в екологічному туризмі необхідно пред'являти такі вимоги (табл. 1).

Таблиця 1.