<<< тому | зміст | вперед >>>

Пилипенко В.Є., Гансова Е.О., Козаків В.С. та ін Економічна соціологія

Глава 9. Організаційно-культурний чинник функціонування і розвитку економіки

9.4. Методичні проблеми дослідження організаційної культури

Важливим питанням, що виникають у зв'язку з вивченням організаційної культури, є опис методів її дослідження. Основними з них є методи порівняльного, історико-генетичного і типологічного аналізу.

Метод порівняльного аналізу дозволяє виявити відмінності у стані і динаміці культури різних організацій, що представляє не тільки теоретичний, але і практичний інтерес, особливо якщо мова йде про злиття організацій.

Метод історико-генетичного аналізу дозволяє виявити деякі закономірності еволюції організаційної культури, а також механізми зміни деяких її рис. Використовуючи цей метод, можна відповісти на питання, чому організаційна культура зберегла одні риси і втратила інші, а також не сформувала якісь нові. За допомогою історико-генетичного методу можна проаналізувати історію організації, а саме з'ясувати, як її цінності і уявлення змінювалися раніше: за допомогою зміни системи, складу або стилю керівництва, системи найму, оплати праці або системи стимулювання. Можливо, якщо в минулому якийсь спосіб сприяв успіху організації, то культура цієї організації сприйнятлива саме до такого типу впливу.

Типологічний аналіз організаційної культури дозволяє виявити розходження між соціальними типами суб'єктів економічної дії, що базуються на відмінностях у їх культурних якостях: ціннісні орієнтації, норми поведінки, потреби, мотивації трудової активності та ін. Метод типологічного аналізу дозволяє також виявити характер соціально-економічної диференціації працівників різних соціально-професійних груп, культурні регулятори їх положення в організації. Такими показниками можуть бути не тільки різні феномени суспільної свідомості членів виробничого колективу, але й опосередковано деякі об'єктивні результати їх життєдіяльності.

В емпіричних дослідженнях організаційної культури можуть використовуватися різні показники, що пояснюється неоднозначним розумінням сутності організаційної культури і складністю її структури.

Найбільш доступним для дослідження є "поверхневий" рівень організаційної культури або явні культурні артефакти (символи, манера поведінки групи, мова, одяг, знаки фірми та ін). Всі ці прояви організаційної культури більш або менш доступні для спостереження та опису. Виявлення цінностей, що становлять другий рівень організаційної культури, що вимагає глибокої дослідницької роботи, так як не дано досліднику безпосередньо. З цією метою доречно проведення глибинних інтерв'ю з представниками організаційного ядра, а також контент-аналіз документації організації.

Дослідити ж базові уявлення, що становлять третій рівень організаційної культури, на наш погляд, неможливо без спеціальних методик, що дозволяють виявляти соціальні потребно-ти і соціальні установки працівників організації і перш за все вищої ланки адміністративного апарату, який відіграє ключову роль у формуванні тих чи інших базових уявлень.

Невизначеність природи елементів організаційної культури і характеру їх взаємодії, а також всього спектру їх факторних проявів щодо життєдіяльності організації обумовлює необхідність використання для їх багатовимірної характеристики сукупності більш загальних, інтегральних показників. Ці інтегральні характеристики відносяться до категорії соціальних індикаторів, що відображають найбільш важливі якості організаційної культури і дозволяють довести їх до вивчення кількісних показників. Кожна з інтегральних характеристик має загальний характер і містить багато приватних рис організаційної культури, які можна вимірювати емпірично. При цьому необхідно мати на увазі, що інтегральні характеристики організаційної культури повинні відповідати деяким вимогам: їх перелік повинен бути повним; у сукупності вони повинні розкривати сутність організаційної культури та бути верифицируемы.

Таку систему інтегральних характеристик як показників якості економічної культури розробили Т. Заславська і Р. Ривкіна [6]. Вони виділили дванадцять інтегральних характеристик, операционализирующих функції економічної культури:

- ступінь автономності-залежності економічної культури від інших видів культури (політичної, правової, управлінської), що виявляється в силі і характер цієї залежності;
- ступінь декларативності-конструктивності як співвідношення в економічній культурі норм і цінностей, які тільки декларуються (що свідчить про певних дисфункціях в економіці), з тими, які втілюються на практиці;
- ступінь директивності-демократичності, що характеризує залежність економічної культури від деяких владних структур;
- ступінь різноманітності-одноманітності як кількість зразків поведінки, які представляють різні в соціальному аспекті типи економічних відносин, що базуються на державній, приватній або акціонерній власності;
- ступінь інтегрованості-дезинтегрированности, що виявляється в узгодженості чи неузгодженості стереотипів поведінки різних соціальних груп;
- ступінь індивідуалізму-колективізму, яка вимірюється орієнтаціями індивідів і соціальних груп на цінності більш високого порядку;
- ступінь правової регламентованості економічної культури як масштаби поширення в організації зразків поведінки, які відповідають вимогам закону;
- ступінь інноваційності-консерватизму, описувана на підставі масштабу запозичення нових зразків економічної поведінки, а також цінностей економічної активності для владних структур, так і для працівників;
- масштаби запозичення передового досвіду щодо окремих елементів економічної культури (стимулювання трудової діяльності, узгодження інтересів адміністрації і працівників тощо);
- цінність економічної сфери та економічної активності для владних груп, визначається на підставі пріоритетності економічних цілей і способів розв'язання проблем її владарювання;
- цінність економічної сфери та економічної активності населення, выявляющаяся на підставі поширеності самодіяльних форм реалізації людей в економічній сфері, пріоритетності економічних цілей у способах життєдіяльності населення;
- ступінь раціональності-ірраціональності як співвідношення двох полярних типів працівників з різними типами мотивації трудової поведінки: "хомо рационаликус" і " хомо эмоционаликус".

Наведені інтегральні характеристики охоплюють особистісний та інституціональний аспекти економічної культури і припускають подальшу операционализацию для відбору конкретних показників вимірювання відповідних властивостей економічної культури. Ці інтегральні характеристики економічної культури можна використовувати і для опису організаційної культури.

Представляє також інтерес система інтегральних характеристик організаційної культури, розроблена Р. Хофштедом і Д. Боллинже [20, 39-46]. Вони сформували чотири факторні моделі цінностей, які лежать в основі організаційної культури та включають такі параметри, як "індивідуалізм - колективізм", "дистанція влади", "прагнення до уникнення невизначеності", "маскулінізація - фемінізація"). Як вважає А.с Гожу, “ідеї Хофштеда про розділення світу за чотирма ознаками, безумовно, видатне відкриття. Але будь-яка типізація умовна, бо не в змозі врахувати багатомірності культур" [17]. Зі свого боку, А. Гожу доповнює класифікацію культур Р. Хофштеда і Д. Боллинже ознакою "вертикально - горизонтальний", що дозволить відокремити в організаційній культурі манифестируемое, що відноситься до поверхневого рівня культури, від сутнісного, що характеризує її глибинні риси. Введення цього параметра дозволило А. Пригожину дати порівняльну характеристику управлінських цінностей і моделей поведінки західної (Голландія) та російської організаційних культур, використовуючи в якості парадигми аналізу категорії "одна і інша", а не "краща - гірша, вища - нижча, прогресивна - відстала".

Розглянемо наведені параметри організаційної культури більш детально щодо сукупності основних показників, через які вони визначаються.

Ступінь інтеграції індивідів у групи оцінюється по параметру "індивідуалізм - колективізм". В реальному житті цей параметр проявляється з урахуванням не тільки національних, але і регіональних та організаційних особливостей, у зв'язку з чим розрізняють "коллективистскую" і "индивидуалистскую" культуру організації, регіону чи країни в цілому. При цьому необхідно враховувати істотні відмінності між колективізмом як спосіб мобілізації людських ресурсів організації через систему участі, з одного боку, і колективізмом як спосіб здійснення контролю над персоналом організації - з іншого. У першому випадку, як зазначає А.с Гожу, йдеться про поширену на Заході горизонтальному колективізм індивідуалів, а в другому - про поширеному в Україні по-зрівнялівському-пасивному колективізм, який реалізується не інакше як вертикально і патерналістськи.

До основним показниками цього параметра організаційної культури відносяться наступні:

- тип орієнтації працівників щодо місця і ролі організації в їх особистому житті (бажають чи не бажають працівники, організація втручалася у вирішення їхніх особистих проблем);
- характер функціонування організації (функціонування організації ґрунтується в розрахунку на індивідуальну ініціативу працівників або на їх лояльність і почуття обов'язку);
- тип службової кар'єри (здійснюється на підставі компетенції і "ринкової вартості" працівника або ж у відповідності зі стажем його роботи);
- характер виробничої активності працівників (стимулюється керівництвом або регулюється традиційними способами);
- дистанційність або згуртованість соціальних зв'язків всередині організації;
- тип взаємовідносин адміністрації і працівників (засновані на обліку вкладу працівника в діяльність організації або на особистісних відносинах).

Параметром "дистанція влади" характеризується рівень демократичності чи авторитарності управління, пов'язаний з глибокими відмінностями в структурі управління, в системі розподілу ролей і міру соціальної нерівності, а також у статусі працівників. Зазначені відмінності в управлінських відносинах між соціально-професійними групами організаторського та виконавської праці охоплюються і фіксуються поняттям низького або високого індексів "дистанції влади". У горизонтальній культурі владна дистанція скорочується взаємно, а у вертикальній всупереч організаційного порядку зверху вниз згідно з бажанням керівника. На відміну від вертикальної горизонтальна організаційна культура будується на формуванні організаційного порядку (системи норм, правил, зв'язків) з мінімальним втручанням керівника в роботу підлеглих. Це конвенциональная культура ненасильницького взаємодії, що ґрунтується на узгодженні інтересів і дій, де накази керівника мають другорядне значення.

До основним показниками, що через сукупність яких фіксується параметр "дистанція влади", відносяться наступні:

- спостережувана в організації тенденція до централізації або децентралізації;
- кількість управлінського персоналу;
- вид організаційної структури управління (сплюснута або загострена піраміда);
- рівень диференціації заробітної плати адміністративних і виконавських працівників (значне або незначне);
- статусна диференціація "білих" і "синіх" комірців (спостерігається або не спостерігається).

Важливим параметром, що характеризує функціонування і розвиток організаційної культури, є "тенденція до уникнення невизначеності". Основу поняття невизначеності заклав Ст. Парето на основі опису "логічного" і "нелогического" поведінки. Цей параметр свідчить про ступінь напруженості управлінських відносин в організації і про можливості зі сторони адміністрації конструктивно впливати на конфліктогенні чинники, на готовність досягнення компромісу між конкуруючими соціальними групами. Вертикальна організаційна культура орієнтована на встановлення жорсткої визначеності, однак спроби домогтися визначеності по вертикалі часом призводять до зворотних результатів. В цьому відношенні горизонтальна визначеність більш надійна.

Параметр "дистанція влади" фіксується через сукупність показників, в яку входять:

- рівень опору інноваційним змінам в організації;
- рівень мотивації на досягнення цілей організації;
- ступінь готовності до ризику;
- тип орієнтації на кар'єру (перевагу горизонтальної або вертикальної кар'єри);
- ставлення до дотримання правил ієрархічних структур (повинні дотримуватися неухильно або ними можна знехтувати).

І нарешті, параметр "маскулінізація - фемінізація" відображає мотиваційну спрямованість персоналу на виконання виробничих завдань і досягнення цілей організації, а також впливає на способи вирішення конфліктів в організації. У вертикальній культурі "маскулінізація" задається владою й ідеологією, а в горизонтальній ці властивості виявляються спонтанно. У "чоловічих" організаційних культурах гуманізація трудових відносин розуміється як можливість бути визнаним, зробити кар'єру, самореалізуватися, а в "жіночих" - як наявність хороших взаємин членів організації, постійної поваги до працівників з боку адміністрації.

Параметр "маскулінізація - фемінізація" фіксується через такі показники:

- орієнтацію на рівність або нерівність в організації (бажання бути як всі чи краще за інших);
- тип орієнтації на стосунки в колективі (бути незалежним або солідарним);
- переважну спрямованість на реалізацію своїх претензій або на надання послуг іншим;
- шанобливе ставлення до тих, хто досягає успіху, або співчуття невдахам;
- раціональний або емоційний спосіб прийняття рішень.

Грунтуючись на різноманітному поєднанні розглянутих параметрів, керівництво організації може діагностувати стан організаційної культури та конструктивно впливати на її формування [12], регулюючи тим самим життєдіяльність трудового колективу і оптимізуючи керуючий вплив на нього. У свою чергу, "оптимальні керуючі впливи... вимагають певного рівня організованості і культури виробництва" [19].

Таким чином, дослідження феномену організаційної культури як чинника ефективності функціонування та розвитку економічних організацій є актуальною в теоретичному і практичному відношенні проблемою економічної соціології. У західному менеджменті, наприклад, загальновизнана залежність економічних показників фірми від культури організації і здійснюються її систематичне формування та вдосконалення спеціальними підрозділами.

Однак соціальний механізм впливу культури на ефективність діяльності економічних організацій дуже складний і поки чітко не описаний. Передбачається, що вплив організаційної культури на життєдіяльність організації здійснюється опосередковано і носить системний, комплексний характер.

У свою чергу, опис соціального механізму організаційної культури передбачає необхідність з'ясування її сутності, структури і функцій, а також пов'язаних з її дослідженням процедурних питань.

Особливий інтерес у зв'язку з розглянутою проблемою є факторна характеристика організаційної культури. Найважливішими факторообразующими характеристиками організаційної культури є її впливу на трансформацію організаційної структури та формування організаційної стратегії; ефективність здійснення менеджерського контролю над трудовим процесом; зміцнення цілісності організації, забезпечення внутрішньої інтеграції її членів; адаптаційні можливості організації до зовнішнього середовища; підвищення трудової мотивації працівників і максимізацію ефективності функціонування організації.

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Аберкромбі Н., Хілл, Тернер Б. С. Соціологічний словник: Пров. з англ. -Казань, 1997.
2. Барсукова С. Ю., Герчиков в. І. Приватизація і трудові відносини: Від єдиного і загального - до приватного і різному. - Новосибірськ, 1995.
3. Беккер Р., Бєсков А. Сучасна соціологічна теорія. - М.: Іноземним Грома. лит., 1961.
4. Веблен Т. Теорія бездіяльного класу. Економічне дослідження інститутів. - М: Прогрес, 1984.
5. Гутник В. П. Ринкові структури і трансформація російської економіки // Світова економіка і міжнародні відносини. - 1995. - №7. -С. 61.
6. Заславська Т. В., Ривкіна Р. Ст. Соціологія економічного життя. Нариси теорії. - Новосибірськ, 1991. -С. 132-147.
7. Ладанов І. Д. Психологія управління ринковими структурами: Перетворює лідерство. - М., 1997.
8. Левада Ю. А. Лекції по соціології // Інформ. бюл. №5(20) / Ін-т конкретних соціальних досліджень АН СРСР. - М., 1969. - С. 66.
9. Норт Д. Інститути, інституційні зміни і функціонування економіки.- М.: Фонд екон. книги "Початку", 1997.
10. Осипов Р. В. Сучасна буржуазна соціологія. - М: Наука, 1964.
11. Оучи У. Методи організації виробництва: японський і американський підходи: Пров. з англ. - М: Економіка, 1984.
12. Павлова М. Н. Методи діагностики, формування і розвитку організаційної культури: Автореф. дис. ... канд. социол. наук. - М, 1995.
13. Пітерс Т., Уотермен Р. У пошуках ефективного управління: досвід кращих компаній: Пров. з англ. - М: Прогрес, 1986.
14. Перемога Н. А. Соціологія культури. - Одеса: Астропринт, 1997.
15. Попова I. M. Соціальна сфера економічної життєдіяльності суспільства. Економічна соціологія / За ред. В. М. Ворони, Ст. Є. Пилипенка. - К., 1997. - С.33.
16. Поппер К. Логіка і зростання наукового знання. - М: Прогрес, 1983.
17. Гожу А. В. Ділова культура: порівняльний аналіз // Социс. - 1995. - №9.-С. 77.
18. Радаєв Ст. Ст. Економічна соціологія. - М: Аспект-Прес, 1998.
19. Скарін Ст. Д. В пошуках оптимальних рішень // Така різна математика: Збірник № 10. Математика і кібернетика. - М: Знання, 1991.
20. Удалъцова М. Ст. Соціологія управління. - М: ІНФРА-М, 1998.
21. Щепаньский Я. Елементарні поняття соціології: Пров. з польськ. - Новосибірськ: Наука, 1967.
22. Щербина С. В. Організаційна культура в західній традиції: природа, логіка формування і функції // Социс. - 1996. - № 7. - С. 47-55.
23. Selznick P. Leadership in Administration. - Evanston, 1957.
24. Shein E. H. Coming to a New Approaces of Organizational Culture// Sloan Management Review. Winter. - 1984. - P. 3-14.
25. Shein E. H. Sloan Management Revior From // Sloan Management Review Fall.- 1981. -P. 55-58.

Контрольні питання

1. Природа організаційної культури і витоки її формування.
2. Концептуальні відмінності раціонально-прагматичної та феноменологічної моделей осягнення сутності організаційної культури. Який з цих моделей Ви віддаєте перевагу і чому?
3. Соціальний механізм взаємодії культури суспільства, економічної культури та культури організації.
4. Природа елементів організаційної культури та характер їх взаємозв'язку.
5. Функції організаційної культури щодо життєдіяльності організації.
6. Специфіка організаційної культури як культурного простору і смислового контексту життєдіяльності організації.
7. Соціальний механізм впливу організаційної культури на функціонування та розвиток економічних процесів.
8. Основні напрями впливу організаційної культури на життєдіяльність організації.
9. Основні методи вивчення організаційної культури.
10. Система яких соціальних індикаторів, на Вашу думку, дозволяє адекватно описати організаційну культуру?
11. Роль організаційної культури як адаптаційно-інтеграційного чинника життєдіяльності організацій.
12. Чому при створенні спільних підприємств важливо враховувати особливості їх організаційної культури?
13. Наведіть приклади позитивного або негативного впливу організаційної культури на соціалізацію працівників, їх трудову мотивацію, підвищення ефективності функціонування та розвитку економічних організацій.
14. Як співвідносяться організаційна культура і організаційний клімат?

Тематика рефератів

1. Структура і функції організаційної культури.
2. Основні характеристики організаційної культури.
3. Теоретико-методологічні та методичні проблеми дослідження організаційної культури.
4. Роль організаційної культури в процесі соціалізації працівників.
5. Соціальний механізм взаємодії економічної культури та культури суспільства.
6. Організаційна культура як адаптаційний фактор життєдіяльності організацій.

<<< тому | зміст | вперед >>>