<<< тому | зміст | вперед >>>

Пилипенко В.Є., Гансова Е.О., Козаків В.С. та ін Економічна соціологія

Глава 9. Організаційно-культурний чинник функціонування і розвитку економіки

9.2. Структура і функції організаційної культури

В рамках визначених підходів до осягнення сутності організаційної культури необхідно розглянути її структуру і деякі функції, за допомогою яких реалізується її вплив на ефективність функціонування економічної діяльності.

Структура організаційної культури складна і багаторівнева. На першому рівні організаційна культура проявляється через сукупність експліцитних культурних артефактів: формально-ієрархічну структуру організації, її розміри, поведінку її членів і їх мову, правила, зафіксовані в письмовому вигляді, використовувані технології, в тому числі і соціальні, місце на ринку. Сюди ж відносяться не тільки названі елементи "поверхневої культури", але і дії, виражені в інституціалізована формі, що підкреслюють певну "елітарність" співробітників щодо їх оточення і диктують певну корпоративну поведінку: свята, ритуали і звичаї, різноманітні способи стимулювання працівників.

Другий рівень організаційної культури складають так звані еталонні цінності як “судження про те, що має важливе значення для індивідуального і групового благополуччя" [10, 172]. Ці цінності усвідомлюються і підтримуються членами організації і декларуються її керівництвом. Вони є своєрідними "постулатами віри", що лежать в основі повсякденного поведінки працівників і визначальними для їх ставлення до виконуваних виробничих ролей. Ставлення суб'єктів економічної діяльності до виконуваних виробничих ролей може коливатися від повної ідентифікації з роллю до повного відчуження від неї. Еталонні цінності закладаються в момент заснування організації і удосконалюються її керівництвом стосовно до нових умов діяльності, регулюючи професійно-рольова взаємодія працівників.

Однак організаційна культура в кінцевому рахунку визначається не декларованими цінностями, а так званими базовими уявленнями, які мають апріорний і ультимативний характер і складовими її третій рівень. Під базовими уявленнями розуміються не завжди усвідомлено поділювані працівниками судження про те, що потрібно вважати добрим, розумним і істинним, важливим і правильним для досягнення впевненості в повсякденному житті та уникнення стану невизначеності. Сукупність цих базових уявлень складає так звану культурну парадигму організації і включає погляди про взаємини з навколишнім середовищем, про повсякденне життя, про природу людини, про людської діяльності та людських взаєминах [22]. Базові уявлення складаються протягом тривалого періоду на підставі системи еталонних цінностей, підтримуваних керівниками організації. Базові уявлення мають великий мотивуючої силою і тому є надійним підставою при виборі рішень для управління організацією. У базових уявленнях працівників важливо враховувати насамперед їхнє відношення до власності, ставлення до своєї праці та службових обов'язків (активно-ініціативний або пасивно-виконавський стилі трудової діяльності), перевага того чи іншого стилю керівництва (теорія "X" або "Y"), перевагу колективізму чи індивідуалізму в організації, ступінь конкурентності між членами організації, уявлення про характер і формах владно-управлінських відносин (легітимні, традиційні або харизматичні), про соціально-просторових межах владних повноважень в організації і про ступенем ієрархізації управління в ній. Сукупність цих базових уявлень і складає зміст культурної парадигми організації.

Щодо функцій організаційної культури слід підкреслити, що вони позначають роль, яку організаційна культура відіграє в життєдіяльності організації. До основних функцій організаційної культури відносяться наступні:

- маніпулятивна, що виявляється в тому, що організаційна культура пластична і може проектуватися і формуватися керівництвом організації;
- інтеграційна, яка полягає в тому, що організаційна культура є об'єднуючою силою, незважаючи на групові відмінності персоналу щодо ідеологічних, культурних орієнтації та базових цінностей;
- мотиваційна, завдяки чому організаційна культура пов'язана з механізмами втілення управлінських рішень та сприяє позитивній ідентифікації інтересів різних соціально-професійних груп з цілями організації. Саме через мотивацію персоналу організаційна культура впливає на ефективність функціонування та розвитку організації [1];
- адаптаційна, пов'язана зі стосунками організації з навколишнім середовищем. В залежності від культурної парадигми організація вибирає одну з трьох стратегічних моделей поведінки: прагнення максимально і бажано безкоштовно використовувати можливості навколишнього середовища; прагнення гармонійно взаємодіяти з середовищем; прагнення захиститися від загрозливого впливу середовища;
- селекційно-трансляционная, яка полягає в тому, що організаційна культура вибирає норми, цінності, зразки економічної поведінки, необхідні для виживання організації, і транслює їх з минулого в сьогодення і майбутнє;
- інноваційна, коли організаційна культура є резервуаром, з якого черпаються нові цінності, нормативні уявлення, нові зразки поведінки, соціальні технології, форми організації управлінських відносин, моделі групової поведінки на ринку праці, товарів і послуг;
- регулятивно-управлінська, яка полягає в тому, що організаційна культура є одним з механізмів соціального управління. Соціальний механізм управління забезпечує розширене відтворення людей як суб'єктів суспільних відносин шляхом присвоєння ними предметно-речових умов і способів життєдіяльності [15].

<<< тому | зміст | вперед >>>