<<< тому | зміст | вперед >>>

Пилипенко В.Є., Гансова Е.О., Козаків В.С. та ін Економічна соціологія

Глава 8. Соціологія інноваційних процесів

8.2. Інноваційні процеси та соціальні технології

Історія науки управління (як і історія розвитку промисловості) свідчить про постійному прагненні забезпечити ефективну взаємозв'язок виробництва і працівника, технології і людини. Гуманізація процесу управління Р. Оуена, знамениті Хотторнські експерименти родоначальника теорії "людських відносин" Е Мейо, 14 принципів управління А. Файоля, ієрархія потреб А. Маслоу, численні дослідження американських фахівців з менеджменту та організаційного розвитку, японський досвід залучення робітників до вирішення виробничих проблем, фінський досвід управління за результатами - все це свідчить про стійкість цієї тенденції. У свою чергу, соціологія (своїми дослідженнями сприяла розвитку теорії і практики управління, а також оптимізації управлінських рішень) постійно відчувала потребу у вдосконаленні не тільки методології і застосовуваних методик, але і ефективних способів впровадження отриманих результатів дослідження в практику. Ця тенденція була співзвучна змаганням дослідників, які вивчають різні аспекти управління, до технологізації управління, обґрунтування необхідності розробки соціальних технологій для вирішення багатьох проблем соціального управління.

Ускладнюються методи управління, що протікають в економіці суперечливі процеси знову висувають на перший план соціоінженерний підхід в соціології, основи якого були закладені ще в 20-ті роки XX ст. Під соціоінженерної діяльністю слід розуміти професійну соціально-практичну діяльність, що означає трансформацію знання в рішення і програми з управління суспільним виробництвом. Ця діяльність припускає наступні етапи:

- попереднє обстеження (діагностування);
- прогнозування;
- соціальне планування;
- проектування соціальних систем, процесів і технологій їх дії;
- реалізацію проектів;
- регулювання з метою досягнення оптимального функціонування;
- реконструкцію та розвиток з урахуванням нових умов. Перераховані етапи свідчать про те, що социоинженерная діяльність має виразну інноваційну спрямованість.

Дослідники проблеми соціальних технологій використовували ідею відомого болгарського дослідника М. Маркова про те, що зміст технологізації полягає у визначенні та доцільному розподілі порядку процедур, що забезпечують цей процес або клас процесу. Незалежно від того, в якій області вирішується проблема - матеріальному виробництві чи сфері культури, вона обов'язково повинна пройти через певні технологічні фази, де будуть використані операції і процедури, властиві будь-якому виду реалізації. До них ставляться певні цілі, аналіз проблемних ситуацій, обробка та аналіз інформації, обговорення можливих варіантів, вибір рішення і підготовка до реалізації обраного рішення [13, 75]. Технологія, визначаючи шлях поділу складної діяльності на складові її більш прості види та їх однозначної реалізації, показує, як повинен діяти суб'єкт управління, щоб домогтися максимально ефективного вирішення що стоїть перед ним завдання.

З позицій методології своєчасним стало застереження М. Маркова про те, що між виробничими і соціальними технологіями не можна ставити знак рівності. Якщо у виробничих технологіях висока ступінь повторюваності виконуваних процедур і операцій необхідна, то для соціальних технологій така повторюваність неможлива. У них повторюваність і однозначність повинні проявлятися лише в загальних вимогах до процесу, які не позбавляють людину можливості діяти творчо, виходячи зі специфікою конкретної ситуації.

Разом з М. Марковим істотний внесок у розробку теорії соціального управління, обґрунтування необхідності розробки соціальних технологій для підвищення ефективності управління вніс інший болгарський дослідник Н. Стефанов [24]. Зокрема, він ще в 70-ті роки XX ст., обґрунтовуючи необхідність розробки соціальних технологій, стверджував, що реальна проблема не в тому, чи можлива в принципі технологізація соціальних процесів, а в тому, як це зробити [24, 82]. М. Марков, підтримуючи цю точку зору, охарактеризував технологію як процес регламентації та опису операцій управління, що відрізняється обов'язковістю і незмінністю. Він ствердно відповів на питання, чи можливий алгоритм соціального управління, охарактеризувавши технологію як процес. Технологізація управлінської діяльності має підсобне, допоміжне значення, будучи одним із засобів вирішення більш загальної проблеми - удосконалення управління, підвищення його ефективності.

Робота різних дослідницьких колективів над основами соціоінженерної діяльності, створенням і впровадженням соціальних технологій стала логічним етапом розвитку соціології. Необхідність зсуву при проведенні соціологічних досліджень акценту не тільки безпосередньо на процес дослідження численних соціальних проблем і розробки відповідних рекомендацій, але і на конкретні методи впровадження цих рекомендацій, диктувалася насамперед вимогами практичної діяльності колективів промислових підприємств.

Для підвищення ефективності соціального управління були потрібні алгоритми вирішення найбільш типових соціальних проблем, нетрадиційні підходи до пошуку методів підвищення ефективності діяльності соціологічних служб, вдосконалення застосовуваних сучасних методик.

До перших соціальних технологій відносяться роботи за соціологічним проектування використання робочої сили, стабілізації трудового колективу [4]. У такої соціальної технології, як Програма системного аналізу і вирішення конкретних ситуацій, були визначені основні процедури соціальних технологій: діагностика ситуації, визначення та дослідження цілей, дослідження ситуацій, вироблення цілей і програмування впровадження [5]. Така структура соціальних технологій простежується у подальших роботах практично всіх дослідних груп. В Естонії було розроблено соціальні технології автоматизованої атестації керівників та спеціалістів (Ст. Тарасов) [25] і управлінського консультування (Р. Юксвяров, Я. Лейманн). Розробка соціальних технологій охопила також найбільш актуальні проблеми промислового підприємства. Наприклад, фахівці соціологічної служби КАМАЗа розробили соціальні технології "Управління плинністю кадрів" і "Управління адаптацією знову надійшли робітників".

У вивченні проблеми використання соціальних технологій в інноваційних процесах значний інтерес представляють також методичні підходи, які використовували в соціологічних дослідженнях 70-80-х років XX ст. соціологи України. Дослідження, проведені в ті роки соціологічною лабораторією Одеського державного університету, Відділення соціології Інституту філософії АН УРСР та деяких інших можна вважати добротною основою для розробки соціальних технологій по різним аспектам діяльності промислового підприємства [19].

Велику дослідницьку роботу провели на початку 80-х років фахівці Дніпропетровського машинобудівного заводу. Вона була пов'язана з розробкою соціальної технології "Ваш настрій", яку в подальшому широко використовували на багатьох промислових підприємствах СРСР. Метою цієї технології було оперативне реагування на запити і скарги працівників підприємства, оперативне інформування про всіх питаннях, що їх цікавлять, зменшення кількості і своєчасне вирішення конфліктних ситуацій на виробництві, інформування керівників колективу та його структурних підрозділів про невирішені проблеми виробничої і позавиробничого життя працівників підприємства, встановлення ефективного двостороннього зв'язку "керівництво підприємства-робітники".

Новий етап у розробці соціальних технологій був пов'язаний з поширенням ділових, інноваційних ігор. Істотний внесок у розвиток теорії інноваційних ігор привніс дослідницький колектив, керований Ст. Дудченко. Під інноваційною грою вони розуміли особливий метод вирішення перспективних проблем людини в організації як системний метод вирішення складних проблем, метод організації діяльності соціальних груп і особистості. Інноваційні ігри розглядаються як спеціальний вид соціальної технології, що включає вироблення інноваційних рішень, проектування нововведень, програмування їх впровадження, навчання і тренінг учасників [5, 32].

Соціологи, фахівці з проблем управління тривалий час дискутували про сутність і призначення соціальних технологій, методології, методики і розробки [24]. Узагальнюючи висловлені дослі-дователями основні ідеї, зауважимо наступне. Соціальна технологія - це комплекс методів і організаційних процедур, спрямованих на оптимізацію соціальних процесів. Це цілеспрямована діяльність, у результаті якої досягається поставлена мета і змінюється об'єкт діяльності. Специфіка соціальної технології (на відміну від науки) полягає в зміщенні акценту з питання чому на питання як. Іншими словами, соціальна технологія спрямована не тільки на дослідження проблем, але і на їх вирішення [5, 42-45].

Соціальна технологія поєднує як проект (процедури, операції), так і безпосередню діяльність по реалізації цього проекту. Це діяльність, спрямована на зміну відповідних соціальних характеристик соціального об'єкта (колектив, соціальна група, особистість). Соціальні технології дозволяють, використовуючи накопичений досвід наукових досліджень, стандартизувати процес управління пов'язаний з досягненням суспільно значущих цілей.

Сучасні дослідники Ст. Дудченко і Ст. Макаревич розрізняють чотири групи методів соціально-інженерної діяльності [6, 167]:

- соціальної діагностики (наприклад, методи оцінки соціально-психологічного клімату колективу, социометрические опитування, технології оцінки кандидатів на різні керівні посади, методики оцінки ціннісних структур соціальних суб'єктів і ін);
- засновані на системному підході (технологія групового рішення проблем, метод сценаріїв та ін);
- евристичні (мозкова атака, метод Дельфі);
- ігрові (імітаційні ігри, тренінги, ігри відкритого типу - інноваційні, оргдеятельностные, організаційно-розумові та ін).

Проблема розробки соціальних технологій отримала подальший розвиток в роботах інших дослідників. В цьому плані плідною видається ідея І. Бестужева-Лади [2], який розглядав нововведення як різновид управлінського рішення. Узагальнюючи дослідження різних авторів, він запропонував проаналізувати механізм соціального нововведення та розробити його алгоритм. Цій меті, на думку М. Бестужева-Лади, можна досягти, якщо уявити, що будь-яка схема управлінського процесу складається з таких основних елементів: механізмів людської активності, управління, прийняття рішення, вироблення нововведення і алгоритму власне нововведення (алгоритму Прінса). В останньому здійснюються пошук і відбір цілі та ідеї нововведення, виявлення проблеми, що перешкоджає реалізації, причини, по якій ця проблема не вирішена. Йдеться також про побудову мережі факторів, що визначають можливість вирішення проблеми і способів її вимірювання, побудові моделі нововведення, її реалізації та оцінки результатів реалізації [2].

В. Бестужев-Лада, узагальнюючи різні цілі, закладені в основних елементах схеми, виділяє такі основні укрупнені блоки генерування нововведення:

- інформаційний - аналіз інформації, на підставі якої виробляється ідея, що визначає нововведення;
- проблемно-цільовий - формування мети запланованого нововведення і вказівку проблеми, яку покликане вирішити досягнення мети;
- генерационный - конструювання моделі нововведення;
- ревізійний - наукове обгрунтування проекту нововведення;
- реалізаційний - здійснення моделі нововведення.

Виходячи з практичної цінності робіт різних дослідників, аналізують проблеми нововведень та інноваційного процесу, зазначимо наступне. Аналізовані схеми передбачають реалізацію механізму нововведень в умовах нормального функціонування економіки і суспільства. В даний час управління інноваційними процесами в промисловості має певні особливості, в тому числі кризові явища в суспільстві, економіці, управлінні. Перехід до ринкових відносин сам по собі є складним системним нововведенням, коли якісно змінюються всі елементи системи. Однією з найбільш складних проблем нині є перетворення організаційних структур виробництва і управління.

Складні соціальні нововведення (реалізація різних форм власності, здійснення приватизації, зміна характеру взаємовідносин підприємств і органів територіального і галузевого управління) відбуваються в умовах наростаючої соціальної напруженості. Мова, по суті, йде про те, що дуже часто нововведення реалізуються в екстремальних умовах. Різко посилилася взаємодія і взаємовплив факторів, що впливають на інноваційний процес на мікро - і макрорівні. Істотно зростає роль суб'єктивних факторів, зокрема значення діяльності керівників і провідних фахівців. Ці та інші обставини вимагають від розробників і фахівців соціальних технологій, що дозволяють враховувати перераховані особливості.

Крім того, деякі дослідники вважають, що одна з проблем при розробці соціальних технологій полягає в тому, що тут основним об'єктом дослідження є соціальне явище, а людина в ньому не фігурує. На думку дослідника Ст. Шепеля, цього недоліку можна уникнути, розглядаючи соціальні технології як один із видів человековедческих технологій. Він пропонує розглядати їх як пересічні поняття, які вбирають у себе всі орієнтовані на людину технології. Ст. Шепель аналізує шість базових человековедческих технологій. Це індивідуальна робота з персоналом; конструювання трудового колективу; стимулювання ділової честолюбства; виявлення професійної придатності керівника; технологія особистої чарівності (іміджу); технологія самовиживання ділового честолюбства.

При всій методологічної та практичної значущості багатьох ідей, запропонованих Ст. Шепелем, необхідно, на наш погляд, зазначити наступне. Справедливо підкреслюючи відмінності між соціальними і человековедческими технологіями (як мають власні об'єкти та цілі вивчення), Ст. Шепель в ряді випадків фактично ставить знак рівності між соціальними і человековедческими технологіями. Так, аналізуючи одну з базових человековедческих технологій "Індивідуальна робота з персоналом", він виділяє наступні види технології індивідуальної роботи: професійний відбір і навчання, адаптація у виробничому середовищі, розвиток ділових, морально-психологічних якостей, нейтралізація шкідливих схильностей і звичок. Багато чого з перерахованого можна майже в повному обсязі віднести до елементів побудови соціальних технологій. Крім того, головним об'єктом соціальних технологій є соціальна група, первинний колектив, а человековедческие технології багато в чому носять яскраво виражений особистісний, психологічний характер.

Таким чином, розробка і впровадження соціальних технологій - трудомісткий процес, що вимагає від фахівців, що займаються цією проблемою, високої кваліфікації, а також належного методичного і організаційного забезпечення. Саме поєднання трьох елементів - кадри, надійні методики та організація впровадження - забезпечує ефективність застосування соціальних технологій, сприяє ефективної інноваційної діяльності на промислових підприємствах. У цьому плані значний практичний інтерес представляє вивчення теорії та практики організаційного розвитку, широко застосовуваних у післявоєнній практиці управління США, а потім і в багатьох інших країнах світу.

Узагальнюючи наведені різні визначення поняття "організаційний розвиток", приходимо до висновку, що це довготривала діяльність з удосконалення процесів розв'язання проблем та оновлення в організації шляхом більш ефективного спільного регулювання її діяльності. Досягнення ефективного функціонування організації забезпечується її здатністю швидко і своєчасно адаптуватися до змін у техніці і до ринків збуту, до інших явищ зовнішнього оточення. Це досягається цілеспрямованим впливом на систему ціннісних орієнтації працівників, міжособистісні і міжгрупові впливу, на індивідуальні виробничі навички, а також через створення умов для більш інтенсивного використання людського потенціалу на основі різних методів поведінкових наук [27, 61].

У підручниках з менеджменту наводяться, як правило, такі основні етапи моделі дослідження організаційного розвитку:

1. Постановка діагнозу стану організації чи її підрозділу з допомогою таких інструментів збору даних, як опитування, спостереження та документи.
2. Передача отриманих даних різним членам організації.
3. Прийняття рішень, що стосуються конкретних планів дій, в світлі отриманих даних.
4. Реалізація планів дій.
5. Оцінка планів дій.

Ці основні етапи передбачають такі форми участі членів колективу в організаційному розвитку, як діагностика проблем, використання отриманої в результаті досліджень інформації, навчання та підвищення кваліфікації членів організації, зміна технологічної або організаційної структури, консультування з питань групових процесів, формування груп з підвищення ефективності міжособистісної взаємодії [14, 203].

Як зазначалося, одним з найбільш поширених перешкод на шляху реалізації нововведень є психологічні бар'єри, опір членів колективу здійснюваних змін. Тому актуальними залишаються проблеми, пов'язані з подоланням цих психологічних бар'єрів, збільшення "інноваційного ядра колективу, його інноваційного потенціалу.

Фахівці з організаційного розвитку стверджують, що головним його результатом має бути підвищення загальної сприйнятливості організації до нововведень, що досягається за рахунок впливу на стиль поведінки і ціннісні орієнтації керівників та всього персоналу компанії, спрощення ефективного співробітництва підрозділів організації. На думку американських фахівців з управління, найбільш важливим для впровадження інновацій є не конструювання все більш складних механізмів контролю за поведінкою підлеглих, а збільшення інноваційного потенціалу найменшого організаційного підрозділу. Здатність організації впровадити нововведення завжди передбачає самі нововведення, тому безглуздо розраховувати, що члени організації сприймуть нові методи, якщо вони не схильні до них [27, 94].

Ю. Ушаков, досліджуючи досвід застосування теорії організаційного розвитку в США, справедливо підкреслює, що жодна з сучасних концепцій американського менеджменту не має настільки різноманітного методичного втілення, як організаційний розвиток. Він вважає, що з урахуванням впливу організаційного розвитку на впровадження управлінських нововведень методи організаційного розвитку можна об'єднати в дві великі групи [27, 121]:

1. Методи, орієнтовані на підвищення загальної сприйнятливості організації до нововведень з допомогою вдосконалення міжособистісних і міжгрупових впливів (методи тренування чутливості, формування команд, управлінської матриці, обстеження зі зворотним зв'язком, конфронтаційних зустрічей, рольового аналізу та ін).
2. Методи, засновані на социотехническом підході до організації, і які представляють собою зміни в організації праці працівників (створення самоврядних і напівавтономних робочих груп збагачення праці, гуртки контролю якості, управління по цілям та ін).

Необхідно відзначити, що найбільш суттєвими складовими механізму реалізації заходів з організаційного розвитку є невеликі внутрішньофірмові підрозділи з організаційного розвитку, укомплектовані фахівцями-професіоналами. Це можуть бути і спеціально залучаються для цих цілей зовнішні консультанти з фірм по управлінському консультуванню.

У країнах Західної Європи щорічний приріст чисельності консультантів по управлінню становить 30%, тобто один консультант припадає на 12,5 тис. чол. (у США - на 4,5 тис. осіб, в Японії - на 2,5 тис. осіб). Стороннього консультанта крім великих різнобічних знань і досвіду адміністрацію організацій залучають його незалежність від формальних і неформальних структур фірми, здатність до аналізу, свіжість і широта поглядів. Фахівці кращих консультаційних фірм поєднують високу кваліфікацію з високою колективною і особистою відповідальністю, мають подібні структури індивідуальних цільових установок. При цьому діє сувора система відбору. Одна американська фірма, що налічує 1,6 тис. чол. персоналу, щорічно проводить багатостадійний співбесіду з тисячею випускників вузів, але відбирає в підсумку лише 30-50 осіб.

Примітно, що 72% осіб, які приймаються на роботу консультаційними фірмами, - досвідчені фахівці з утворенням економічного, технічного або обох профілів. Поєднання технічної та економічної освіти характерно для консультантів Азії: 50 % фахівців мають ступінь магістра, 28 % - бакалавра, 13 % - доктора. За даними опитування, проведеного в дев'яти консультаційних фірмах Франції, приблизно 80 % їх працівників - випускники вищих найбільш престижних закладів (Політехнічна і Гірська школи, Вища комерційна школа, Вища школа економічних і комерційних наук). У паризьких консультаційних фірмах кількість фахівців з французькими та американськими дипломами приблизно однаково. Найбільший шанс для вступу до консультаційні фірми мають володарі двох дипломів: про закінчення технічного вузу або комерційної школи (або факультету соціології, психології, економіки) і фахівця в області управління [11].

<<< тому | зміст | вперед >>>