<<< тому | зміст | вперед >>>

Пилипенко В.Є., Гансова Е.О., Козаків В.С. та ін Економічна соціологія

Глава 6. Мотиви діяльності і теорія управління

6.2. Теорії управління

Незважаючи на зазначені недоліки, викладена періодизація історії, опис властивостей існуючих і існуючих товариств можуть слугувати методологічною основою для класифікації економічних організацій, розробки теорій управління ними в залежності від того чи іншого типу, встановлення мотивів і характеристик економічної діяльності особистості.

Так, для опису пірамідальної економічної організації можна використовувати положення, що розкривають сутність і властивості традиційного суспільства, своєрідним зліпком якого ця організація є. На цій основі можна розробити теорію управління такою організацією з використанням ідеї професора школи промислового менеджменту при Массачусетському технологічному інституті (США) Д. Макгрегора - так звану теорію "X". Ця теорія виходить з того, що люди не хочуть працювати, позбавлені честолюбства і їх потрібно примушувати до праці. Вони віддають перевагу, щоб ними керували, прагнуть до захищеності у всіх сферах, включаючи політичну, що створює відносини залежності та підпорядкування. “Середньо-статистичний людина ледача за своєю природою - він працює так мало, як тільки можливо. У нього немає амбіцій, він не любить відповідальності, вважає за краще бути керованим. Він дуже егоцентрична, байдужий до інтересів організації" [5, 147], - так розкриває сутність цієї теорії Д. Макгрегор.

Для організацій подібного типу характерні багаторівневі структури з незначним об'ємом управління в кожній ланці і малої ступенем відповідальності ("ініціатива карається"), концентрація влади на вершині піраміди, представленої, як правило, єдиною особою, яка є засновником, "господарем", власником організації, який зосередив в своїх руках комерційну (підприємець), управлінську (менеджер) і обслуговуючу (інженер) діяльність, що об'єднав всі види влади: виконавчу, законодавчу і судову. Власність і влада в організації єдині і нероздільні, як правило, передаються у спадок. Спілкування і взаємини працівників здійснюються тільки по вертикалі майже за відсутності зворотного зв'язку. Управління здійснюється зверху вниз односпрямованим потоком наказів, інструкцій поза їх правового, юридичного оформлення, які обов'язкові для виконання усіма ("наказ - закон для підлеглого"), що забезпечується загрозою застосування або з застосуванням насильства до осіб, що не підкоряються їм.

Організація заснована на патерналізмі з деякими елементами бюрократизму. Свобода ініціативи, творчості і поведінки взагалі відсутня, як і відповідальність. "Провинилися" і "исправившихся" зі своїми обов'язками призначають на іншу близьку за соціальним статусом посаду, в інше місце, що визначається не професійною придатністю та компетентністю, а особистої відданості першій особі, чолі організації. В іншому випадку їм загрожує позасудова розправа.

Велике значення мають розміри організації, бо від них залежить роль у суспільстві як її самої, так і її власника. Великі розміри означають велику владу, вплив, прибуток або доходи. І всередині організації соціальний статус того чи іншого особи залежить від посади, яку він займає в ієрархічній драбині. Соціальний статус значно формалізований, і досягнення якогось поста означає придбання чітко обумовлених атрибутів влади і привілеїв (кабінет, секретар, машина, дача і т. д.), які, крім усього іншого, своєрідним знаком посадового становища.

Економічна ефективність таких організацій незначна. Вони інертні, "неповороткі", слабо і з запізненням реагують на сигнали навколишнього середовища, як соціального, так і природного, можна сказати, що вони поступово втрачають почуття "самозбереження". До "верхів" доходить здебільшого тільки та інформація, яку вони хочуть чути і яка відображає їх власне уявлення про реальності, часто далеке від неї і суттєво спотворюючий її. Велике значення в цих умовах набуває роль першої особи, його здатність адекватно відображати дійсність і приймати відповідне рішення.

Такі організації, маючи політико-економічний характер (злиття влади і власності), у своєму розвитку прагне до все збільшується розмірами, всеосяжного охоплення суспільства, проникнення у всі його сфери та соціальні групи з метою їх підпорядкування собі і нав'язування їм своїх інтересів. Функціонуючи на основі вертикальних зв'язків, вони прагнуть перенести (і багато в чому переносять) ці відносини на все суспільство, створюючи його за своїм образом і подобою з допомогою насильства, підпорядкування низів верхам, як єдину піраміду.

Теорія "Y", також розроблена Д. Макгрегором, розкриває сутність і описує економічні організації, в яких, як вважається, при відповідних умовах люди будуть прагнути до праці, але їх потрібно зацікавити матеріальним винагородою, частина з них володіє творчим потенціалом.

Це трапецієвидні ієрархічні організації з меншою кількістю рівнів управління порівняно з пірамідальними, але з великим її обсягом і наявністю двостороннього потоку інформації. Іншими словами, тут є зворотній зв'язок, враховується думка "низів", керування якими здійснюється не стільки у формі наказу-примусу, скільки у відповідності з інструкціями, юридичними нормами (законами) і іншими письмово оформленими документами, що обмежують суб'єктивізм керівництва, що роблять упор на матеріальну зацікавленість.

Для таких організацій також властивий патерналізм, але вже поступився першість бюрократизму - типу управління, для якого характерні спеціалізоване розподіл і поділ праці, управлінська ієрархія, правила і стандарти, чіткі показники оцінки роботи, принципи найму, що ґрунтуються на компетенції працівника.

Влада в організації належить, скоріше, не на династії, а бюрократії, власність продовжує залишатися в руках "сім'ї" - відбувається поділ влади і власності. Спочатку від "господаря" відокремлюється техніко-обслуговуюча функція інженера, а потім в значній мірі управлінська функція менеджера. Але загальне стратегічне керівництво в організації цього типу продовжує залишатися в сім'ї, як і комерційна діяльність.

Теорія "Z", яку розробив професор Вищої школи управління при Каліфорнійському університеті (Лос-Анджелес, США) У. Оучі, описує економічні організації, які мають адаптивну організаційну структуру, що дозволяє гнучко реагувати на зміни навколишнього середовища. Часто вони мають матричну форму з плоскою прямокутною структурою, тобто малою кількістю рівнів управління і його значним обсягом у кожній ланці. Персонал підпорядковується, як правило, не одному, а кільком начальникам. Існують як вертикальні, так і горизонтальні зв'язки. Останні мають переважно неформальний характер, але їх розвиток не зустрічає ніяких перешкод і іноді вони виявляються більш розвиненими, ніж формально вертикальні. У. Оучі зауважує, що якщо в організації "відносини між людьми, як правило, неформальні та побудовані так, що всі спілкуються зі всіма" [8, 89] і якщо організація прямо змушує всіх своїх співробітників взаємодіяти на "людської", неформальній основі, створює умови, де неможлива знеособленість - в такій організації створюється атмосфера щирості, довіри і відданості [8, 90], горизонтальні зв'язки здійснюються через широкі особисті контакти працівників всіх рівнів, періодичну зміну місця роботи, що дозволяє розширити знайомства, індивідуальні зв'язки, різні вечірки-коктейлі", колективні виїзди за місто і т. д. Управління організації в цьому випадку виходить з наявності в ній сильних, які об'єднують загальних корпоративних інтересів.

Вважається, що робітники у більшості своїй працьовиті і відповідальні, тому їх потрібно заохочувати, а головне підтримувати. Менеджер відповідальний за побудову відносин довіри зі своїми працівниками. Завоювання довіри - необхідна умова для досягнення компанією успіху. Тому дуже важлива захист прав і достоїнств працюючого, забезпечення їй гарантій особистої захищеності, заохочення його досягнень і особистого вкладу в розвиток фірми, створення умов для її творчого зростання, сприяння в умінні знайти себе при зміні обстановки, формування ситуації в компанії, коли голос кожного працівника повинен бути почутий. Однак це не альтруїзм організації, а тверезий економічний рас-чет, так як, з одного боку, розвиток почуття партнерства, заснованого на вимагає взаємної довіри, приваблива робота є умовами для повної самореалізації особистості, максимального розвитку нею ініціативи, реалізації таланту, професійних якостей і навичок, творчого потенціалу, а з іншого боку, це сприяє гнучкості в управлінні і виборі засобів трудової мотивації.

Все сказане досягається здійсненням та реалізацією в діяльності організації (компанії, фірми) ряду принципів. Розглянемо докладніше основні з них, наведені У. Оучи.

1. Формування у всіх працівників фірми глибоких переконань про наявність у ній спільних етичних цінностей, спільності цілей, єдності переконань, існування якогось "духовного" корпоративізму, своєрідної культури, яка пронизує всю діяльність компанії та яка може служити своєрідною основою діяльності працівника при відсутності інструкцій. Необхідно, "щоб керуючі досить добре знали принципи і підходи, які лежать в основі діяльності корпорації, з тим щоб застосовувати цю "філософію" для досягнення згоди, а не для вступу в конфлікт" [8, 84]. Своєрідним цементом фірми є етика і культура. Однак сильну культуру не можна імпортувати, скопіювати, вона повинна бути природною для фірми, "вирощеної" всередині неї.

2. Політика "повної зайнятості", або "довічного найму". У результаті проведення такої політики на основі укладання договору з працівником знімається загроза безробіття і побоювання за майбутнє. Разом з тим це не означає неможливості переміщення працівника на інше місце роботи всередині компанії, включаючи пониження в посаді, зниження заробітної плати та в цілому соціального статусу. "Необхідність таких довгострокових відносин часто продиктована складністю виробництва, де вміння приходить лише з досвідом" [8, 81], - вважає У. Оучи.

3. Підвищення розмаїтості роботи, або принцип "збагачення робіт". Це означає періодичне переміщення працівника з одного робочого місця (або посади) на інше, включаючи переведення з одного підрозділу в інше, пов'язане навіть зі зміною місця проживання (призначення на яку-небудь посаду в філію фірми, знаходиться в іншому місті). Можливість переміщення поєднується з наданням працівнику право вибирати вид професійної діяльності, конкретну роботу, яка представляється йому більш посильною і цікавою.

4. Розвиток "неспеціалізованій" кар'єри. На фірмі створюється сильна власна освітня система, що дозволяє працівникам набути кілька різних спеціальностей, що відкриває можливості для кар'єри в рамках широкої спеціалізації, зміни місця роботи як своєрідного "звільнення".

5. Особисті стимули до праці. Вважається, що матеріальна зацікавленість відіграє важливу роль, але більш важлива культура працівни-ка, його внутрішні спонукання до праці, що виходять з переконаності в спільності інтересів і цілей які працюють в корпорації, почуття належності до неї як певної спільності. Правда, слід зазначити, що центральною ланкою в культурі повинні бути і є особисті стимули, особистий інтерес працівника, але проявляються опосередковано, через культуру.

6. Широке використання не прямого, явного контролю, а непрямого, "прихованого". Вважається, "що кожна людина здатна діяти на свій розсуд і працювати автономно, без контролю, тому що користується довірою" [8, 91], - стверджує У. Оучи. Сутність цього принципу полягає у відмові від ретельного нормативного планування виробничої діяльності, заснованого на жорстких кількісних показниках, контрольних цифрах, тісно пов'язаних з фінансовими інструментами контролю (заробітною платою, штрафами і т. д.). Головна увага приділяється стратегічному плануванню, "кінцевим" результатами діяльності фірми, контролю за допомогою переконання, "вирощування" культури організації. Разом з тим, вказує У. Оучі, організації типу "Z" все ж використовують ієрархічні форми контролю, тим самим допускаючи, що повного збігу індивідуальних і суспільних цілей може і не бути [8, 92], однак вони не носять тотального характеру, будучи, скоріше, винятком.

7. Консенсуальних прийняття рішень. "В організації типу "Z" прийняття рішень відбувається, як правило, колегіально" [8, 88]. Іншими словами, працівник особисто бере участь у процесі прийняття рішення (правда, на певному рівні), для чого в організації чітко окреслено коло мають відношення до того чи іншого питання. Але досягнутий консенсус носить неформальний, тобто необов'язковий характер, не набуваючи силу закону чи наказу. Реалізація цього принципу сприяє розвитку міжособистісного спілкування, встановлення міжособистісних зв'язків, є своєрідним навчанням корпоративної культури, сприяє прищепленню, а також сприяє набуттю навичок управління, спілкування, навчає передового досвіду, виробляє почуття відповідальності.

8. Холістичне відношення між наймачем і найманим, що заперечує патерналізм і втручання в особисте життя працівни-ка при забезпеченні задоволення всіх його потреб.

9. Влада і власність в організації майже повністю розділені. Не тільки управлінські, але і комерційні функції виконують менеджери, а інтереси акціонерів серед пріоритетів компанії іноді важать менше, ніж інтереси її працівників. Значення власності як володіння (володіння) певною кількістю акцій постійно зменшується, прагнучи в перспективі до нуля. Посадове становище у фірмі займається вже не за фактом належності до сім'ї, володіння певною кількістю акцій, а лише у відповідності з професійною придатністю особистості. Більше того, призначення чи зняття з посади стає вже не правом (волевиявлення) однієї особи, хоча і найвищого в фірмі, а колективним вирішенням певного кола працівників, строго регламентованим і формалізованим письмовими документами процесом узгодження щодо тієї чи іншої кандидатури, з необхідністю відповідає пропонованим вимогам їй. Економічні організації цього типу перестають бути "вотчиною" її власників, роль яких обмежується одержанням прибутку на наявні у них акції.

10. Розміри фірми значно втрачають своє значення. Більш важливим є здатність компанії враховувати зміни зовнішнього середовища, гнучко і своєчасно пристосовуватися до неї, змінюючи свою структуру, функції окремих її компонентів.

Діяльність таких організацій у суспільстві (соціальній системі) багато в чому визначається ринковими відносинами, коли кожна організація і кожен конкретний індивід розглядаються як самостійний автономний і незалежний суб'єкт, а їх сукупність - як якесь "хаотичне" поле економічної діяльності, де між суб'єктами немає відносин підпорядкування, немає "верхів" і "низів", немає вище - і нижчестоящих і де всі мають однакові вихідні умови, рівні права і обов'язки, а кожен суб'єкт "вільний". Всі складні відносини і зв'язки носять горизонтальний характер, виникаючи не за принципом підпорядкування, сили, а за принципом зацікавленості суб'єктів одне до одного, на основі зіткнення інтересів з подальшим їх узгодженням і досягненням компромісу. Але відносини між суб'єктами в умовах ринку не хаотичні, інше уявлення значно спрощує розуміння ринку, при якому діють якісь сили, що упорядковують рух суб'єктів, як полюси магнітного поля. Для економічних організацій одним з таких "полюсів" є прибуток. Суб'єкти в економічній сфері діють не просто за своїм бажанням, а так, щоб їх діяльність була економічно раціональна, "гранично корисна". "Хаотичне" поле їх діяльності набуває спрямованість, але вона визначається не начальником, не наказом, а випливає безпосередньо із сутності економічного суб'єкта, що переслідує мету отримати прибуток. Однак слід зазначити, що цей "полюс" поступово трансформується або замінюється іншим, так як найважливішої метою організації стає не тільки прибуток, чиста економічна ефективність, але і певна стабільність і стійкість діяльності фірми (що не завжди тотожне отриманню максимально можливої прибутку), максимально адекватна пристосованість до змін навколишнього середовища, здатність до виживання, соціальна ефективність.

Іншим "полюсом" діяльності економічних організацій може бути культура і етика організації, політика державного регулювання, куди входить і законотворчість. Проте держава може внести в горизонтальні відносини між суб'єктами елементи підпорядкування, тобто відновлювати вертикальні зв'язки. Воно може виступити в ролі головного економічного суб'єкта, спробувати нав'язати свою волю своїм партнерам, використовуючи силу і можливості державної влади. На противагу цьому економічна діяльність може бути взята під контроль закону, який розробляється і приймається під контролем громадянського суспільства, тобто і закон може стати одним з "полюсів" економічної системи.

11. Принципи "I" - теоретичне узагальнення практики управління транснаціональною корпорацією "IBM", зроблене одним з її адміністраторів (менеджерів) Д. Мерсером [7]. Ці принципи засновані на теорії "Z", призначеної для управління компанією, але "йдуть далі", охоплюючи індивідуалістичні, анархічні та клітинні структури, які, найімовірніше, стануть основою суспільства в наступному столітті" [7, 369]. Як стверджує Д. Мерсер, сама назва принципи "I" обрано остільки, оскільки їх ключовим елементом є переконання [7, 332].

Теорія описує і розкриває механізм управління економічною організацією, яка має "клітинно-органічну" структуру ("клітинна органіка"), в основі якої лежить "контрольована анархія" - надання працівникам максимальної свободи з максимальним рівнем повноважень і упором на "індивідуалізм", спрямованих проти проявів патерналізму та бюрократизму в організації, яка складається з самостійних, повністю вільних, мають власне індивідуальне обличчя "клітин" - робочих груп, що складаються з двох і більше осіб, але в основному невеликі по чисельності. "Клітки" у будь-який момент можуть змінювати свої розміри (збільшуватися, зливатися, ділитися, відмирати), функції та зв'язку з іншими "клітинами". Головна їх властивість, як і організації в цілому, - постійна зміна з метою більш адекватного і швидкого пристосування до постійно мінливих довкілля. Інше їх найважливіша властивість - індивідуальність, тільки їй притаманна специфіка діяльності, виконання конкретних виробничих завдань, для вирішення яких вони часто і створюються. Ця індивідуальність визначається самою "кліткою" в силу властивої їй самостійності і наявності у неї власної культури.

Основна функція "клітки" - добувати, обробляти, поширювати і використовувати інформацію. Діяльність цієї "клітини" визначається не наказами "зверху", не заздалегідь розробленими інструкціями, отриманими ззовні, а що міститься в ній, її власної "культурою", яка визначає і прогнозує її поведінку в режимі економічної і соціальної оптимізації. Тому клітина може самостійно, без вказівок і рекомендацій адекватно реагувати на зміни зовнішнього середовища. «Найважливіші інструкції, які контролюють функціонування клітини, які програмують її діяльність, зазвичай не виходять ззовні. Вони містяться в еквіваленті ДНК живої клітини. В клітинно-органічної структурі поведінку клітин насамперед визначається "культурою" (виникла переконань і принципів)" [7, 368].

Клітинно-органічні структури виникають в епоху інформаційно-технологічної революції, формуються навколо малої групи працівників, вільно взаємопов'язаних у загальній структурі. Вони мають право вибору виробничої діяльності, повністю реалізують свій творчий і професійний потенціал, володіють свободою поведінки і можливістю керувати своєю долею, позбавлені від повсякденних побутових клопотів і не бояться майбутнього. В іншому випадку ефективне управління економічною організацією такого типу неможливо. Воно досягається реалізацією в діяльності організації низки принципів, які доповнюють раніше викладені в теорії "Z".

По-перше, в компанії офіційно проголошується сильна віра в індивідуалізм: "повага до людини" - він перш за все. Саме цей постулат є основою корпоративної культури, яка стає фактором, цементуючим фірму в умовах швидко мінливого світу. Ця культура універсальна і індивідуальна, являє собою рушійну силу організації, а основний її зміст входять також положення "прагнення до досконалості" і "обслуговування споживача" (тобто не посередника і не перекупника).

По-друге, у компанії здійснюється специфічна кадрова політика, що дозволяє реалізувати сповідувані в ній переконання індивідуалізму. Ця політика ґрунтується на формуванні відносин довіри між робітниками і керуючими, що робить страйку практично неможливими (вони - ганьба фірми). Культивується гордість за власну роботу та належність до організації. Всі працівники фірми повинні твердо засвоїти принцип: "зарплату платить клієнт". У таких компаніях існує можливість подання анонімних скарг їх керівництву. Регулярно (двічі на рік) проводяться опитування громадської думки серед підлеглих про їх керівників, на основі яких робляться висновки про професійну придатність менеджерів і про стан морально-психологічного клімату в колективі. Тут здійснюється також політика "відкритих дверей" - можливість відвідування в певний час працівником організації будь-якого її керівника без будь-яких попередніх умов. Встановлюється єдиний статус для всіх працівників корпорації. Вони постійно перебувають в однакових умовах і не мають привілеїв внаслідок посадового становища. Соціальний статус працівника не очевидний і не пов'язаний з його місцем в ієрархії організації, а базується на авторитеті, професійної придатності та не має будь-яких формалізованих атрибутів. У фірму на роботу залучаються спеціалісти вищої кваліфікації, у зв'язку з чим детально опрацьовуються всі питання найму нової робочої сили. Так як необхідний високий рівень підготовки окремих керівних працівників, здійснюється спеціальне розширене навчання керівників вищої ланки за спеціальною програмою. Організація навчає і переобучает і інших своїх співробітників, для чого в рамках компанії створюються школи підвищення кваліфікації, а витрати коштів на навчання розглядаються як найбільш важливе і прибуткове вкладення капіталу. Д. Мерсер стверджує, що сучасні передові організації виділяють на навчання співробітників від п'яти до двадцяти відсотків суми, що витрачається на утримання робочої сили.

В таких організаціях проводиться також політика максимального делегування повноважень працівникам усіх ланок, відповідно з якої менеджер повинен як можна більший обсяг яке зазнає відповідальності передати підлеглим, всіляко підтримуючи їх ініціативу і дії: підтримка і захист зробленого підлеглими - головна функція керівника. Цим самим навмисно створюються труднощі для діяльності лінійних керівників: сама передача повноважень є формою фактичного приниження їхньої ролі та значення, ставить під сумнів доцільність їх існування. Кожному працівнику надана можливість висловлювати свою думку, що реалізується за допомогою періодично проведених опитувань громадської думки, подання анонімних скарг, відвідування керівників у дні відкритих дверей і т. д.

В клітинно-органічної структурі вертикальні зв'язки майже зруйновані, вони замінюються широко розвиненою мережею горизонтальних зв'язків, ступінь складності і витонченості яких дозволяє одержувати адекватну інформацію, забезпечувати координацію робіт і гнучке пристосування до змін навколишнього середовища, що забезпечується необмеженим доступом до будь-якої інформації і можливістю встановлення контакту майже з будь-яким співробітником (включаючи керівництво). В такій організації відбуваються безперервні зміни її структури з метою не дозволити скластися і утвердитися елементів бюрократизму.

Слід зазначити, що принципи "І" (як і інші розглянуті теорії) не є жорсткими математичними правилами обов'язкового характеру, скоріше, це ідеальні типи в веберовском сенсі, що є знаряддям пізнання, а не самим знанням. Конкретні економічні організації можуть будуватися і функціонувати точно у відповідності з цими правилами або їх модифікованими формами або дотримуватися лише частина з них і навіть ігнорувати, що зумовлено ступенем розвитку організації, готовністю до сприйняття положень даної теорії. Її головною ланкою є переконання, основним змістом - індивідуалізм, спрямований проти бюрократизму і патерналізму допомогою заміни вертикальних зв'язків широкою мережею горизонтальних, умовою чого є інформаційна технологія, комп'ютерні мережі, комунікативні зв'язки. Це відкриває широкі можливості та перспективи для розвитку малих структур, що роблять упор не на свої розміри, а на якість виробленої продукції, особисту свободу і відповідальність.

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Андріанов Б. В., Марков Р. Е. Господарсько-культурні типи та способи виробництва // Питан. історії.- 1990. - № 8. - С. 3-15.
2. Веблен Т. Теорія бездіяльного класу.- М: Прогрес, 1984.
3. Гелбрейт Дж.К. Нове індустріальне суспільство. - М: Прогрес, 1967.
4. Дайзард У. Настання інформаційного століття // Нова технократична хвиля на Заході.- М: Прогрес, 1986. - С. 343-355.
5. Макгрегор Д. Людський фактор та виробництво // Социс. - 1995.- №1. -С. 146-151.
6. Маркович Д. Соціологія праці.- М: Прогрес, 1988.
7. Мерсер Д. IBM: управління в самій процвітаючій корпорації світу. - М: Прогрес, 1991.
8. Оучи У. Методи організації виробництва: японський і американський підходи. - М: Економіка, 1984.
9. Сорокін П. Проблема соціальної рівності і соціалізм // Комуніст.- 1990. - № 12. - С. 73-80.
10.Струве Ст. Ст. Проблема зародження, розвитку і розкладання рабовласницьких суспільств Далекого Сходу // Історія Стародавнього Сходу: Матеріали з історіографії.- М.: Изд-во МГУ, 1991. - С. 10-16.
11. Тоффлер О. Майбутнє праці // Нова технократична хвиля на Заході. - М: Прогрес, 1986. - С. 250-275.

Контрольні питання

1. Критерії періодизації історії.
2. Основні мотиви виробничої діяльності.
3. Співвідношення політики та економіки, власності і влади в традиційному суспільстві.
4. Основний мотив економічної діяльності в індустріальному суспільстві.
5. Характеристики працівника товариств Другої хвилі.
6. Основний мотив економічної діяльності в інформаційному суспільстві.
7. Характеристика працівника інформаційного суспільства.
8. Основні положення теорії "X".
9. Структура організацій, керованих згідно з теорією "X".
10. Основні положення теорії "Y".
11. Структура організацій, керованих у відповідності з теорією "Y".
12. Структура організацій, керованих у відповідності з теорією "Z".
13. Значення культури та етики в управлінні у відповідності з теорією "Z".
14. Принципи управління, сформульовані в теорії "Z".
15. Структура організацій, керованих у відповідності з принципами "I".

Тематика рефератів

1. Характерні риси і ознаки традиційного суспільства.
2. Еволюція і зміна властивостей індустріального суспільства.
3. Перехід від індустріального суспільства до інформаційного.
4. Порівняльна характеристика теорій "X" і "Y" Д. Макгрегора.
5. Принципи управління економічними організаціями у відповідності з теорією "Z" У. Оучі.
6. Схожість і відмінність управління економічними організаціями у відповідності з теорією "Z" і принципами "I".

<<< тому | зміст | вперед >>>