Огородникова С.В.
Культура народів причорномор'я. - 2009. - №161. - С.46-48.

Процес підбору персоналу в сфері готельних послуг

Введення. В даний час вчені, які займаються проблемами управління, все більше уваги приділяють спробам пов'язання проблем планування фінансів та комерційної діяльності з проблемами управління персоналом. Останнє включає в себе: підбір працівників, їх підготовку, перепідготовку, відносини між ними і їх винагорода.

У сфері обслуговування дуже важливо проводити правильний підбір працівників, які відповідають вимогам клієнтів. Паралельно цьому потрібно забезпечити відповідну компенсацію для висококласного персоналу. Тому служба управління людськими ресурсами повинна бути організована, професійно підготовлена так, щоб керувати процесами, які дозволили б підприємствам індустрії гостинності знайти себе в мінливому середовищі бізнесу.

Десслер Р., Друкер П., Байлік С.І., Кабушкин Н.І., Ляпіна І.Ю. в роботах, присвячених темі підбору персоналу, розглядають процес підбору як основний аспект роботи кадрової служби, визначають основні етапи підбору персоналу, критерії оцінки кандидатів, необхідність у підборі кваліфікованих кадрів у зв'язку з високою вартістю набору персоналу, а також з метою досягнення високих показників в роботі окремих співробітників і організації в цілому. Автори розглядають проблему плинності кадрів і пропонують її вирішення на етапі планування та підбору персоналу, використовуючи новітні дослідження і розробки.

Мета статті. Виділити основні методи процесу підбору персоналу, критерії і способи відбору кращих працівників.

Результати. Кадрова політика в області підбору персоналу полягає у визначенні принципів прийому на роботу, кількості працівників, необхідних для якісного виконання заданих функцій, методів закріплення та професійного розвитку персоналу.

Процес підбору персоналу починається з вибору критеріїв оцінки особистості і роботи претендентів. Критерії включають норми поведінки і характеристику професійних навичок.

На основі зіставлення плану людських ресурсів з персоналом, зайнятим у організації, визначаються вакантні посади, які треба заповнити.

Якщо вакансії існують, починається процес набору персоналу, який складається з кількох стадій - деталізації вимог до вакантного робочого місця і до кандидата на його заняття, підбору кандидатів, відбору кандидатів і, власне, прийому на роботу [1].

Стадії відбору:

1. попередня відбіркова бесіда;
2. заповнення бланка заяви і автобіографічної анкети;
3. тести за наймом;
4. співбесіда;
5. перевірка рекомендацій і послужного списку;
6. прийняття рішення.

Прийом на роботу починається з детального визначення того, хто потрібен організації. Формалізація вимог до кандидатів є обов'язковою умовою. Опис посади, як правило, готуватися службою персоналу разом із керівником підрозділу, в якому існує вакантна посада: фахівці служби персоналу привносять своє знання процесу створення цього документа, лінійний керівник - вимог до конкретного робочого місця.

Опис посади містить перелік основних функцій, які повинен виконувати працівник, що займає дану посаду.

Щоб полегшити процес підбору кандидатів, багато організацій стали створювати документи, що описують основні характеристики, якими повинен володіти співробітник для успішної роботи на даній посаді - кваліфікаційні карти і карти компетенцій (портрети або профілі ідеальних співробітників).

Кваліфікаційна карта являє собою набір кваліфікаційних характеристик (загальна освіта, спеціальна освіта, спеціальні навички), якими повинен володіти "ідеальний" співробітник, що займає дану посаду.

Карта компетенцій являє собою особистісні характеристики людини, її здібності до виконання тих чи інших функцій, набір типів поведінки і соціальних ролей, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі, напористість, оригінальність мислення.

Визначивши вимоги до кандидата, служба персоналу може приступити до реалізації наступного етапу - залучення кандидатів, основне завдання якого - створення достатньо представницького списку кваліфікованих кандидатів для подальшого відбору. Головними обмежувачами на даному етапі виступають бюджет, який організація може витратити, і людські ресурси, якими вона розташовує для подальшого відбору кандидатів [2].

Для залучення кандидатів організація може використовувати ряд методів:

1. пошук всередині організації;
2. самопроявившиеся кандидати;
3. підбір за допомогою співробітників;
4. оголошення в засобах масової інформації;
5. виїзд в інститути та інші навчальні заклади. Участь у ярмарках вакансій для студентів;
6. державні агентства зайнятості;
7. приватні кадрові (рекрутингові) агентства;
8. агентства з пошуку керівників;
9. інтернет.

Пошук всередині організації, підбір за допомогою співробітників є найбільш ефективними і надійними методами.

Найдорожчим, хоча і досить ефективним способом підбору кандидатів є звернення організацій до агентств по підбору персоналу або, при необхідності, до агентств з пошуку керівників.

Інтернет відрізняється низькою вартістю, широтою і швидкістю охоплення.

Наступний етап підбору персоналу - це експертна оцінка, що базується на проведенні тестів, розв'язанні задач і виконанні вправ. Результати тестів повинні дати уявлення про здатність людини виконувати певну роботу. Тест повинен складатися у відповідності з вимогами, що пред'являються до даного виду діяльності, а також включати достовірний набір завдань та навичок, необхідних для виконання даної роботи. Тести на розумові здібності включають тести на загальну здатність міркувати (розумовий розвиток) і тести на специфічні розумові здібності, такі як пам'ять і індуктивне мислення (IQ). Існують також тести, що оцінюють особливі розумові здібності - дедуктивне мислення, розвиненість словникового запасу, уміння поводитися з цифрами. Дуже важливі такі особистісні характеристики людини, як мотивація, інтроверсія, емоційна стійкість, екстравертність, свідомість, позитивність, здатність до навчання й аналізу. Тест на досягнення - це оцінка знань людини в конкретній області.

Після тестування випливає спостереження: запрошення претендентів і проведення інтерв'ю. Існують і інші методи: групові дискусії, ділові ігри, індивідуальні повідомлення. Необхідно пам'ятати, що відбіркове співбесіда має відповісти на ряд питань: ступінь зацікавленості претендента вакансією, його здатність виконувати роботу на належному рівні [3].

Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відносин, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і з його підлеглими.

Після першої співбесіди хто-небудь з відділу кадрів готелю може провести ще одне, більш ґрунтовне співбесіду з відібраними кращими кандидатами. Потім з ними повинен докладно познайомитися майбутній безпосередній начальник, який і вибирає найбільш підходящого з кандидатів, порадившись зі своїм керівником. Процес пошуку та вивчення претендентів, таким чином, завершено - за умови, що кандидат бере на запропоновані йому умови і що він дійсно є таким, яким він себе атестує. Щоб остаточно переконатися у придатності кандидата, іноді також здійснюють перевірку поданих документів та відгуків, а часом і проводять медичне обстеження. Співробітник готелю, відповідальний за проведення співбесіди, повинен подбати про створення зручної, неформальної обстановки для зустрічі з кандидатом, приділити йому достатньо часу і заздалегідь скласти питання на підставі поданих ним даних. Під час опитування представник готелю повинен сконцентрувати увагу на проблемах, що відносяться до роботи, щоб вирішити, чи підходить претендент даної посади і чи підходить вона йому. Питання повинні охоплювати біографію, досвід роботи кандидата, його професійні устремління, а також його знання, навички та інтереси.

На підставі вищевикладеного відбувається опис отриманих результатів і порівняння їх з критеріями оцінки кандидатів. Завершує процес підбору кандидатів прийняття рішення, підставою якого є звіт, який складається за результатами співбесіди. Кандидат на вакантну посаду стає співробітником організації тільки тоді, коли підписаний контракт про наймання [4].

Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожен працівник - це особистість [5].

Висновки. При підборі персоналу необхідно враховувати зацікавленість кандидата вакансією і його компетенцію. Відбір співробітників - здійснювати, враховуючи професійні знання, особистісні характеристики, схожість інтересів і біографії з безпосереднім керівником і командою інших співробітників.

Важливим елементом підбору є вміння керівництва правильно оцінити можливості нових співробітників, а також вибирати націлених на успіх кандидатів.

Необхідно вдосконалювати відбіркову процедуру з метою прийняття об'єктивного рішення при виборі найбільш підходящого кандидата, а також враховувати права обох сторін, зберігати конфіденційність при тестуванні претендента на посаду.

Процес підбору характеризується дотриманням певних принципів прийому на роботу, критеріїв оцінки кандидатів, норм поведінки та переліку професійних навичок, необхідних для вакансії.

З метою зниження рівня плинності кадрів рекомендується здійснювати правильний підбір співробітників у відповідності з вимогами посади, що визначає основні завдання та функції, що вимагають певної кваліфікації, знань, практичних навичок, потенціалу та мотивації.

Джерела та література

1. Ляпіна І.Ю. Організація і технологія готельного обслуговування: Підруч. для проф. освіти - 2-е вид. - М: Видавничий центр «Академія», 2002. - 208 с.
2. Кабушкин Н.І. Менеджмент туризму. - Мінськ, 2004 р.
3. Десслер Р. Управління персоналом / Пров. з англ. - М: Видавництво Біном», 1997. - 432 с.
4. Байлік С.І. Готельне господарство. Організація, управління, обслуговування. Навчальний посібник: 3-е изд., стереотип. - К: Дакор, 2008. - 288 с.
5. Друкер П. Ефективний керуючий / Пров. з англ. - М: Юнити, 2001. - 113 с.