Ларіонова А.А.
Матеріали конференції "Наукова індустрія європейського континенту - 2011"
Залучення експертів з оцінювання та сертифікації кваліфікацій у галузі туризму
В контексті нової філософії управління освітою, яка у більшості країн має назву «концепція освіти протягом усього життя», «безперервна освіта», важливе значення має перехід від управління професіями та спеціальностями до управління освітніми програмами та кваліфікаціями. Для цього потрібна, перш за все, принципово нова система оцінки та сертифікацій кваліфікацій персоналу, що охоплює всі типи і види програм навчання.
Залучення експертів з оцінювання та сертифікації кваліфікацій у галузі туризму має здійснюватися при співробітництві всіх зацікавлених осіб, про що свідчить і досвід і розробок національних систем кваліфікацій. З цього випливає необхідність введення критерію згоди і необхідність балансу між підходами «зверху вниз» і «знизу вгору». Які з сторін будуть, таким чином, залучені до роботи і в чому бачиться належний баланс зазначених підходів у світовій практиці вирішується по-різному залежно від їх культурних, освітніх, громадських традицій, а також від актуальної включеності різних зацікавлених сторін функціонування системи освіти. Однак досі немає жодної вдалої системи оцінки кваліфікацій, яка б розроблялася лише однією ізольованою групою або встановлювалася за указом згори. [1]
Майже всі тематичні дослідження, проведені у світовій практиці, дозволяють зробити висновок про те, що недостатня участь роботодавців у якості експертів з оцінки кваліфікацій є основною причиною невідповідності цих систем потребам роботодавців, причому у багатьох дослідженнях вказується на небажання роботодавців брати участь у функціонуванні систем оцінки кваліфікацій і підготовки як на причину впровадження національної системи кваліфікацій. [2]
Механізми залучення роботодавців у якості експертів з оцінювання та сертифікації кваліфікацій чітко не визначені. З одного боку, роботодавцям в особі загальноросійських об'єднань, великих галузевих і регіональних об'єднань, а також великих компаній і корпорацій, які є основними споживачами фахівців (кадрів), рекомендується створювати відповідні мобільні експертні групи для ефективного і дієвого участі в розробці та реалізації державної політики в галузі професійної освіти, у тому числі і в розробці ФГОС і ООП (ОПОП). [3] З іншого боку, роботодавці нерідко залучають непідготовлених фахівців, не завжди враховують матеріальне стимулювання сертифікованого персоналу. А це, безперечно, не сприяє залученню працівників підприємств і організацій до активної проходження сертифікаційних випробувань.
Основний мотив залучення роботодавців до роботи з оцінки кваліфікацій - підвищення конкурентоспроможності підприємств, яке неможливо без висококваліфікованого персоналу. При цьому особлива увага приділяється практичної складової підготовки працівників, через яку, у чому і проявляється їх професійна кваліфікація.
Слід особливо відзначити роль спільнот роботодавців у розвитку системи оцінки кваліфікацій. Участі в розробці професійних стандартів, які є основою для проведення оцінки кваліфікацій, у проведенні самих сертифікаційних випробувань, стимулювання підвищення рівня професійних кваліфікацій персоналу на основі встановлення більш високого рівня оплати праці для сертифікованого персоналу.
Опитування роботодавців з метою залучення до роботи у якості експертів з оцінки кваліфікацій може здійснюватися кількома способами (методами), вибір яких залежить від багатьох факторів: кількості підприємств у відповідній галузі професійної діяльності, їх територіальної розкиданості, специфіки виробництва та різноманітності технологій та ін. У цілому можна використовувати два основних методи - анкетування та інтерв'ювання - або їх комбінацію.
Невирішених проблем залишається ще багато, економіка реально стикається з дефіцитом кадрів потрібної кваліфікації. За даними соціологічних досліджень, 78% підприємств і організацій використовують тренінгові програми, 52% організовують навчальні семінари, 35% періодично направляють працівників на профільні курси, 26% організують внутріфірмове навчання, 12% сприяють працівникам в отриманні другої вищої освіти, 9% - в отриманні МВА.
Не сформовані законодавчі механізми, що стимулюють роботодавців до активної участі в діяльності освітніх установ професійної освіти.
Податковий клімат не сприяє тому, щоб економічно зацікавити підприємства та підприємців у підвищенні якості підготовки кадрів для економіки, розвитку матеріально-технічної бази навчальних закладів, тому витрати російських підприємств на навчання персоналу в середньому не перевищують 0,7% від обсягу прибутку, тоді як в економічно розвинених країнах цей показник сягає 10%.
Відсутня затверджена державними органами виконавчої влади концепція державно-приватного партнерства в управлінні професійними освітніми установами.
В рамках прийнятих нових нормативно-правових актів передбачено цілий ряд напрямків участі об'єднань роботодавців у системі підготовки кадрів, в тому числі і у формуванні незалежної системи оцінки якості підготовки фахівців.
Таким чином, основні проблеми залучення експертів з оцінки кваліфікацій знаходяться не в нормативно-правовій сфері, а у сфері цивільної відповідальності, експертної роботи та активізації і координації діяльності різних зовнішніх по відношенню до утворення груп.
Все о туризме - Туристическая библиотека На страницах сайта публикуются научные статьи, методические пособия, программы учебных дисциплин направления "Туризм".
Все материалы публикуются с научно-исследовательской и образовательной целью. Права на публикации принадлежат их авторам.
В контексті нової філософії управління освітою, яка у більшості країн має назву «концепція освіти протягом усього життя», «безперервна освіта», важливе значення має перехід від управління професіями та спеціальностями до управління освітніми програмами та кваліфікаціями. Для цього потрібна, перш за все, принципово нова система оцінки та сертифікацій кваліфікацій персоналу, що охоплює всі типи і види програм навчання.