Гафарова Д.Б.
Культура народів Причорномор'я. - 2009. - №161. - С.20-21.

Оцінка персоналу в готельному бізнесі

Введення. Керівництву організацією завжди потрібно пам'ятати про те, що воно відповідає за правильний підбір людей, які могли б реалізувати стратегію фірми, а так само за те, щоб працівники добре відчували себе на роботі і вона відповідала їхнім здібностям і можливостям. В даний час оцінка результатів діяльності перетворюється на один з головних інструментів формування і розвитку трудового колективу. Глибокі знання в цій області є однією з основних складових стилю керівництва сучасного менеджера. Говорячи про методики оцінки, фахівці кадрових служб підкреслюють значення так званого зворотного зв'язку, тобто доведення її результатів до самих працівників, з тим, щоб вони могли порівняти свої успіхи з результатами інших.

Постановка проблеми. Ця проблема розроблялася Нагимовой З.О., М.І. Кабушкиным і Г.А. Бондаренко, Я. Кибиновым та іншими вченими. В роботі Нагимовой З.А оцінка персоналу розглядається як цілеспрямований процес встановлення відповідності кількісних і якісних фахових характеристик персоналу вимогам посади (робочого місця), підрозділів та організації в цілому [1].

Об'єктом вивчення виступає персонал готельного підприємства, а предметом - кількісні та якісні характеристики персоналу. Основний метою є розкрити механізм здійснення аналізу та оцінки кандидата і працівника при формуванні колективу на підприємстві готельного бізнесу.

Результати. Оцінка персоналу в організації повинна проводитися регулярно для того, щоб співробітники бачили результати своєї праці, справедливо оцінені керівником, а керівники за результатами оцінки могли краще керувати співробітниками і ефективніше їх використовувати. Важлива роль у здійсненні оцінки належить фахівцям з управління персоналом, менеджерам і всім керівникам.

Відповідальність за підбір співробітників цілком лягає на плечі працівників кадрових підрозділів або менеджерів з кадрів. Процес вивчення та зарахування працівників досить складний у зв'язку з тим, що є однією з складових управлінської діяльності. На цьому етапі особливо важливо повно і правильно визначити і роз'яснити претенденту суть його майбутньої роботи, в іншому випадку існує вірогідність того, що бесіди з кандидатами на вакантне місце будуть лише бесідами без видимих результатів.

В результаті цього, можна зробити висновок про те, що для правильного та ефективного підбору персоналу необхідна експертна оцінка, яка складається в результаті застосування різних теоретичних методів вивчення й аналізу, що використовуються в управлінській діяльності. І тут менеджер повинен використати один із методів оцінки персоналу - експертну оцінку, що базується на проведенні тестів, розв'язанні задач і виконанні вправ. Однак, їх використання доцільно не тільки на стадії формування персоналу, але також і в сформованому та працездатному колективі для оцінки діяльності кожного його співробітника, що необхідно для правильного ведення керівництвом підприємства кадрової політики.

Для здійснення оцінки персоналу, важливе значення має визначення цілей, методів, критеріїв оцінки. Обґрунтована, справедлива і голосна оцінка сприяє здоровому морально-психологічному клімату.

Визначення ступеня ефективності праці має своєю головною метою поліпшити результативність роботи персоналу, допомагаючи йому реалізувати і повністю використовувати його потенціал; забезпечувати працівників і керівників інформацією, необхідною для прийняття рішень [3]. У цьому полягає основна ціль оцінки результатів діяльності персоналу.

Оцінка діяльності персоналу вимагає наявності стандартів, з якими порівнюється його діяльність. В стандарти виконання слід включати два основних види інформації: що зроблено і як добре це зроблено. Стандарти виконання націлені на те, як добре завдання виконані. Кожний стандарт має бути достатньо ясно викладено, для того, щоб керівник і підлеглий знали, чого чекати, і це буде досягнуто. Стандарти виконання наводять вимоги до роботи на рівні, прийнятні або неприйнятні для поведінки працівника. Вони відіграють критичну роль у системі "аналіз роботи-оцінка виконання"

Ключовими вимогами до будь-якої системи оцінки є: доречність, чутливість, надійність, прийнятність і практичність [3]. Розглянемо кожне з них.

Доречність передбачає, по-перше, чіткі зв'язки між стандартами для виконання індивідуальної роботи і цілями організації і, по-друге, чіткі зв'язки між критичними елементами, ідентифікованими через аналіз роботи і розміри оціночних форм.

Чутливість полягає в тому, що оціночна система виконання повинна бути здатна відрізняти ефективних виконавців від неефективних. Якщо цього немає, то система оцінки не може бути використана для цілей управління і, звичайно, не може допомогти працівникам у їх розвитку.

Надійність стосується послідовності суджень. Для будь-якого працівника оцінка складається за рейтингами роботи незалежно від інших, близьких за змістом суджень.

Прийнятність - на практиці найбільш важлива вимога, так як програми управління персоналом повинні бути підтримані тими, хто буде їх використовувати, або тими, хто потенційно може їм перешкоджати. Слід проявляти більше відкритості в управлінні персоналом, з тим, щоб сказати: "Ось що ви повинні робити для компетентного виконання", а потім очікувати з'ясування типів прийнятності довірливості, які необхідні для оцінки виконання.

Практичність передбачає, що інструменти оцінки повинні бути прості для розуміння і використання керівниками і підлеглими.

Вивчивши роль методів оцінки персоналу, слід перейти до безпосереднього розгляду самих методів.

В індустрії гостинності оцінку діяльності персоналу виробляють за двома напрямами: облік результатів праці (пряма оцінка); аналіз ділових та особистих якостей працівника, що впливають на ці результати (непряма оцінка). Прямі види оцінок вимагають, щоб керівник і підлеглий разом визначили узгоджені конкретні цілі, які згодом будуть використані в якості стандарту для майбутніх оцінок. Непрямі оцінки є традиційними, вони сфокусовані на таких рисах характеру працівника, як ініціатива, здатність спрацьовуватися з колективом, надійність, ставлення до людей, тобто розглядаються особистісні якості працівника в зіставленні з запропонованими йому посадовими обов'язками.

Для того, щоб процедура оцінки результатів праці була ефективною, вона має: встановити стандарти результативності праці для кожного робочого місця; встановити процедуру оцінки результативності праці (коли, як часто і хто проводить оцінку, критерії і методи оцінки) спонукати осіб, що проводять оцінку, на те, щоб вони збирали інформацію про результативності праці працівників; обговорення результатів оцінки з працівником; ухвалити рішення і задокументувати оцінку [3].

В даний час визнано, що оцінка результатів діяльності - необхідна, але недостатня умова для прийняття кадрових рішень. Не менше значення придбала оцінка ділових і особистих якостей, що виявляються в самому процесі праці. Цей вид оцінок характеризує діяльність працівника за критеріями, відповідним ідеальним уявленням про виконання своїх обов'язків і про необхідні якості для досягнення максимальної результативності праці. До числа таких якостей відносять, насамперед, професійні навички, а також психологічні здібності. Оцінка ділових і особистих якостей працівника може бути здійснена з допомогою рейтингових методів, орієнтованих на порівняння поведінки і трудових досягнень працівників один з одним (відносна рейтингова система) або порівняння результатів роботи кожного зі стандартом (абсолютна рейтингова система) [4].

Дослідження показують, що чим довше працівник працює на одній посаді, тим вище його оцінка. Однією з причин такого становища є очікування, що з роками співробітник буде робити свою роботу швидше і краще. Якщо ж цього не відбувається, то розчарований керівник занижує оцінку співробітникові. Нерідко причиною заниження буває роздратування керівника на відсутність ентузіазму у ветеранів на нововведення.

Атестаційна процедура повинна певним чином обмежувати цей суб'єктивізм. Еволюція розвитку процедури показує, як це відбувалося на практиці: від особистої суб'єктивної оцінки начальника до експертних групових методів оцінки (існує безліч технологій, найбільш часто застосовується техніка «поминальної групи»), до повністю автоматизованої атестації керівників та спеціалістів.

Висновки. Підводячи підсумок сказаному, необхідно зробити наступні висновки:

1. Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника займаній або за вакантною посадою;
2. Оцінка потенціалу працівника, його особистих і ділових якостей проводиться, як правило, фахівцями;
3. Оцінка індивідуального внеску дає змогу встановити якість, обсяг праці і час, витрачений на його виконання;
4. Атестація кадрів є комплексною оцінкою, що враховує потенціал та індивідуальний оклад співробітника.

На завершення варто ще раз загострити увагу на тому, що правильно побудоване і грамотно організоване вивчення і оцінка кандидатів на роботу і співробітників є основною запорукою процвітання готельних підприємств.

Джерела та література

1. Нагимова З.О. Управління персоналом на підприємствах готельного бізнесу. - СПб.:Пітер. 2004.
2. Кабушкин Н.І., Бондаренко Г.А. Менеджмент готелів і ресторанів. - Мінськ: Нове знання, 2000.
3. Чудновський А.Д Туризм і готельне господарство. - М: Экмос, 2000.
4. Кибинов Я. Управління персоналом в організації. - М: Економіка, 1994.